Grundlagen des öffentlichen Dienstes und der Personalpolitik. Personalarbeit in der Gemeinde Was gehört zur Personalarbeit?

INHALT
EINLEITUNG


1.2 Die Funktionen des Personalverwaltungsdienstes und seine Stellung im System Steuerbehörden
1.3 Tätigkeitsrichtung und Kriterien zur Bewertung der Wirksamkeit der Arbeit des Personalmanagementdienstes



KAPITEL 3. Entwicklung von Vorschlägen zur Optimierung der Arbeit des Personalverwaltungsdienstes im Föderalen Steuerdienst Russlands für Gebiet Nowosibirsk
3.1 Implementierung des Controllings im Personalmanagementsystem der Organisation
3.2 Probleme der Personalarbeit und Wege zu ihrer Lösung im Bereich des öffentlichen Dienstes im Föderalen Steuerdienst Russlands im Gebiet Nowosibirsk
3.3 Empfehlungen zur Optimierung der Personalarbeit im Föderalen Steuerdienst Russlands im Gebiet Nowosibirsk
FAZIT
LISTE DER VERWENDETEN QUELLEN
ANWENDUNGEN
EINLEITUNG
Die Relevanz der Arbeit. Im System der Umsetzungsmaßnahmen Wirtschaftsreform Besonderer Wert wird darauf gelegt, die Arbeit mit Personal zu heben, diese Arbeit auf eine solide wissenschaftliche Grundlage zu stellen, die inländischen und Auslandserfahrung. Eines der wichtigsten Probleme in gegenwärtige Stufe Entwicklung der Wirtschaft ist ein Problem im Bereich der Personalarbeit. Bei aller Vielfalt bestehender Ansätze zur Lösung dieses Problems sind die häufigsten Trends die folgenden: die Formalisierung von Methoden und Verfahren zur Personalauswahl, die Entwicklung wissenschaftlicher Kriterien für ihre Bewertung, ein wissenschaftlicher Ansatz zur Analyse des Bedarfs an Führungskräften, die Förderung junger und vielversprechender Mitarbeiter, die systematische Verknüpfung von wirtschaftlichen und staatlichen Entscheidungen mit den wesentlichen Elementen der Personalpolitik. Von besonderer Relevanz sind in diesem Zusammenhang die Fragestellungen des Personalmanagements im System staatlicher Organe, die in dieser Abschlussarbeit breit gefächert betrachtet wurden.
Der Zweck der Arbeit: Untersuchung der theoretischen Grundlagen für die Bildung eines Personalverwaltungsdienstes im öffentlichen Dienst, Analyse der Wirksamkeit der Arbeit des Personalverwaltungsdienstes (Personalabteilung) im Föderalen Steuerdienst Russlands in Nowosibirsk Region und zur Erarbeitung von Vorschlägen zur Optimierung der Arbeit des Personalmanagements.
Um das angestrebte Ziel zu erreichen, werden in der Arbeit folgende Aufgaben formuliert und gelöst:
- Untersuchung der Tätigkeitsbereiche und Kriterien zur Bewertung der Wirksamkeit des Personalmanagementdienstes;
- Analyse der Qualität des Personalmanagements im Föderalen Steuerdienst Russlands im Gebiet Nowosibirsk;
- die Wirksamkeit von Personalmanagementmaßnahmen analysieren;
- Bewertung der Wirksamkeit des Personalverwaltungsdienstes;
- Entwicklung von Möglichkeiten zur Verbesserung der Personalarbeit im Föderalen Steuerdienst Russlands in der Region Nowosibirsk.
Gegenstand der Studie ist das Bundesamt Steuerdienst Rossi in der Region Nowosibirsk.
Gegenstand der Studie ist die Wirksamkeit der Personalmanagementleistung.
Theoretische und methodische Grundlage des Studiums sind die Errungenschaften der in- und ausländischen Wirtschaftswissenschaften bei der Entwicklung von Technologien, Werkzeugen und Methoden des Personalmanagements in der Moderne Marktbedingungen. Im Laufe der Studie wurde Fachliteratur von folgenden Autoren untersucht: Odegov Yu.G., Shkatulla V.I., Meskon M.Kh., Kibanov A.Ya., Kurbatov V.A., Chirkin V.E.
Der praktische Wert dieser abschließenden Qualifizierungsarbeit besteht darin, Mängel in der Arbeit des Personalverwaltungsdienstes zu ermitteln, was die Entwicklung und Unterbreitung neuer Vorschläge für die Arbeit ermöglicht, die es ermöglichen, das Personal angemessen zu schulen und die Qualität seiner Aktivitäten zu verbessern.
Die abschließende Qualifikationsarbeit besteht aus einer Einleitung, drei Abschnitten, einem Fazit, einer Literatur- und Anwendungsliste.
Im ersten Abschnitt werden die theoretischen Grundlagen für die Bildung eines Personalverwaltungsdienstes im öffentlichen Dienst, seine Funktionen und Aktivitäten aufgezeigt.
Der zweite Abschnitt analysiert die Qualität der Arbeit des Personalverwaltungsdienstes (HR-Abteilung) im Föderalen Steuerdienst Russlands in der Region Nowosibirsk.
Im dritten Abschnitt wurden Vorschläge zur Optimierung der Arbeit des Personalverwaltungsdienstes (HR-Abteilung) im Föderalen Steuerdienst Russlands in der Region Nowosibirsk entwickelt.
KAPITEL 1. Theoretische Grundlagen für die Bildung eines Personalverwaltungsdienstes im System der staatlichen Organe
1.1 Anforderungen an die Organisation des Personalverwaltungsdienstes im öffentlichen Dienst
Das Bundesgesetz Nr. 58-FZ vom 27. Mai 2003 „Über das System des öffentlichen Dienstes“ definiert die rechtlichen und organisatorischen Grundlagen des Systems des öffentlichen Dienstes des Landes, das folgende Arten des öffentlichen Dienstes umfasst: öffentlicher Dienst, Militärdienst und Strafverfolgung Bedienung. Das angegebene Gesetz bestimmt, dass einige wichtige Fragen des Staatsbeamtentums durch die einschlägigen Bundesgesetze über die Art des öffentlichen Dienstes geregelt werden sollen, nämlich:
- Rechtsstellung (Status) des Landesbeamten und Staatsbeamten der Untertanen Russische Föderation, einschließlich Beschränkungen, Verpflichtungsverbote, Verhaltensregeln, Haftung sowie das Verfahren zur Lösung von Interessenkonflikten und dienstlichen Streitigkeiten;
- das Verfahren für den Eintritt in den öffentlichen Dienst und die Besetzung freier Stellen im Auswahlverfahren, die Bedingungen für die Bildung von Auswahlkommissionen, die Regeln für die Veröffentlichung von Informationen über Auswahlverfahren in den Medien sowie andere Verfahren für den Eintritt in den öffentlichen Dienst und die Besetzung freier Stellen Positionen;
- zusätzliche Anforderungen für Bürger beim Eintritt in den öffentlichen Dienst;
- Vertragsbedingungen, das Verfahren zu ihrem Abschluss sowie die Gründe und das Verfahren zu ihrer Beendigung
- das Höchstalter für den Verbleib im öffentlichen Dienst;
- Ernennung zu einem Amt, Verleihung eines Standesgrades, Diplomatengrades, Wehr- und Sondergrades, Attest oder Befähigungsprüfung;
- Gründe für die Beendigung des öffentlichen Dienstes, einschließlich der Entlassung in die Reserve oder des Rücktritts;
- Abrechnungsbedingungen für die Zuweisung eines Klassengrades eines zuvor zugewiesenen diplomatischen Ranges, militärischen und besonderen Ranges im Zusammenhang mit dem Übergang in den öffentlichen Dienst von einem öffentlichen Dienst anderer Art;
- Dienstzeit (Gesamtdauer) des öffentlichen Dienstes;
- Bedingungen für die Einbeziehung in die Dienstzeit (Gesamtdauer) des öffentlichen Dienstes der Dauer des öffentlichen Dienstes einer anderen Art.
Am 22. September 2003 hat der Präsident der Russischen Föderation gemäß Art. 104 der Verfassung der Russischen Föderation, als Gesetzesinitiative, eingeführt Staatsduma der Entwurf des föderalen Gesetzes "Über den staatlichen öffentlichen Dienst der Russischen Föderation", das von entscheidender Bedeutung für die kurz- und langfristige Bestimmung der Hauptrichtungen für die Entwicklung des inländischen öffentlichen Dienstes ist.
Das Gesetz ist das erste Rückgrat-Bundesgesetz der unmittelbaren Wirkung auf den öffentlichen Dienst als besondere eigenständige Form des öffentlichen Dienstes. Sie legt die rechtlichen, organisatorischen und wirtschaftliche Grundlagen Landesbeamtentum und Landesbeamtentum der Untertanen des Bundes.
Bei der Umsetzung des Gesetzes Nr. 79-FZ kommt den Abteilungen der Staatsorgane in Fragen des Staatsbeamtentums und des Personals die führende Rolle zu.
Die Personalarbeit umfasst:
- Bildung von Personal für die Besetzung von Stellen im öffentlichen Dienst;
- Ausarbeitung von Vorschlägen zur Durchführung der Bestimmungen dieses Bundesgesetzes, anderer Bundesgesetze und anderer ordnungsrechtlicher Vorschriften über den öffentlichen Dienst und Unterbreitung dieser Vorschläge an die Arbeitgebervertretung;
- Organisation der Ausarbeitung von Gesetzentwürfen einer staatlichen Stelle im Zusammenhang mit dem Eintritt in den öffentlichen Dienst, seiner Verabschiedung, dem Abschluss eines Dienstvertrags, der Ernennung zu einem Beamtenposten, der Entlassung eines zu ersetzenden Beamtenpostens, der Entlassung eines Beamten aus dem öffentlichen Dienst und seine Pensionierung wegen langjähriger Dienstzeit und Registrierung der entsprechenden Entscheidungen des staatlichen Organs;
- pflegen Arbeitsbücher Beamte;
- Führen von Personalakten der Beamten;
- Führung eines Registers der Beamten in einer staatlichen Einrichtung;
- Registrierung und Ausstellung von Dienstbescheinigungen für Beamte;
- Sicherstellung der Tätigkeit der Kommission zur Beilegung von Interessenkonflikten;
- Organisation und Sicherstellung der Durchführung von Auswahlverfahren zur Besetzung freier Stellen im öffentlichen Dienst und Aufnahme von Beamten in die Personalreserve;
- Organisation und Bereitstellung von Bescheinigungen für Beamte;
- Organisation und Durchführung von Eignungsprüfungen für Beamte;
- Organisation des Vertragsabschlusses mit Bürgern während ihrer Ausbildung in Bildungseinrichtung Berufsausbildung mit anschließendem Zivildienst;
- Organisation berufliche Umschulung, Fort- und Weiterbildung von Beamten;
- Bildung einer Personalreserve, Organisation der Arbeit mit einer Personalreserve und ihrer effektiver Einsatz;
- Sicherstellung des beruflichen Aufstiegs von Beamten;
- Organisation der Überprüfung der Echtheit personenbezogener Daten und anderer Informationen, die ein Bürger bei der Zulassung zum öffentlichen Dienst übermittelt, sowie Registrierung der Zulassung vorgeschriebenes Formular auf Informationen, die ein Staatsgeheimnis darstellen;
- Organisation von internen Inspektionen;
- Organisation der Überprüfung von Informationen über Einkommen, Vermögen und Verbindlichkeiten mit Vermögenscharakter sowie die Einhaltung der durch dieses Bundesgesetz und andere Bundesgesetze festgelegten Beschränkungen durch Beamte;
- Pflege der Besetzungstabelle;
- Organisation und Durchführung von Treffen, Seminaren mit Mitarbeitern des Personaldienstes;
- Vorbereitung erforderliche Dokumente und Zuordnung von Qualifikationskategorien zu Mitarbeitern;
- Koordinierung der Arbeiten zur Auswahl und Vermittlung von Personal nachgeordneter Institutionen und Organisationen;
- Gewährleistung der Kontrolle über die Einhaltung der Gesetzgebung der Russischen Föderation zur Personalpolitik;
- Prüfung von Briefen, Beschwerden und Stellungnahmen von Bürgern zu Fragen im Zusammenhang mit der Zuständigkeit des Personaldienstes;
- Vorbereitung und Präsentation von Materialien zur Belohnung von Mitarbeitern;
Beratung von Beamtinnen und Beamten in rechtlichen und sonstigen Fragen des öffentlichen Dienstes.
Zur Durchführung der Personalarbeit werden eigenständige Struktureinheiten geschaffen: entweder Personalverwaltungsdienste oder Personalabteilungen oder Personalabteilungen (im Folgenden Personaldienste genannt).
Zum Beispiel in der Zentrale des Föderalen Steuerdienstes (im Folgenden als Föderaler Steuerdienst Russlands bezeichnet) - der Abteilung für öffentlichen Dienst und Personal, bestehend aus fünf unabhängigen Abteilungen in den Bereichen Personalarbeit, in den Abteilungen der Föderaler Steuerdienst Russlands für die konstituierenden Einheiten der Russischen Föderation - Personalabteilungen, in den Inspektionen des Föderalen Steuerdienstes für die Region, einen Bezirk in einer Stadt, eine Stadt ohne Bezirksabteilung und eine Inspektion des Föderalen Steuerdienstes der Zwischenbezirksebene (im Folgenden als Aufsichtsbehörde des Föderalen Steuerdienstes Russlands bezeichnet), je nach Anzahl - einzelne Mitarbeiter, die Teil der allgemeinen Sicherheitsabteilung oder der Personal- und Sicherheitsabteilung sind. Mitarbeiter der angegebenen strukturelle Einteilungen ersetzen die Stellen des Landesbeamtentums. An die Anwärterinnen und Anwärter auf das Amt des öffentlichen Dienstes werden bei der Staatsbildung allein der Natur nach Anforderungen gestellt berufliche Anforderungen und kaufmännische Fähigkeiten. Daher enthält das Bundesgesetz Nr. 79-FZ:
- Qualifikationsanforderungen für die beruflichen Qualitäten von Bürgern, die in den öffentlichen Dienst eintreten (unter den wichtigsten - das Vorhandensein eines bestimmten Bildungsniveaus, Dienstzeit (Erfahrung) in der Fachrichtung). Qualifikationsvoraussetzungen (siehe Anlage 1):
- Auswahlverfahren für Stellenbewerber;
- regelmäßige Überprüfung der Beamten auf Einhaltung der zu ersetzenden Position (Bescheinigung);
- Bestehen einer Eignungsprüfung;
- die Bildung einer Personalreserve auf Wettbewerbsbasis - die Führung von Beamtenregistern und andere Anforderungen für eine objektive Bewertung der persönlichen und beruflichen Qualitäten von Bürgern beim Eintritt in den öffentlichen Dienst und bei dessen Bestehen.
Zur Berechnung der Anzahl der Mitarbeiter von Personaldienstleistungen sollten die Normen der Höchstzahl angewendet werden. Derzeit ist dies jedoch nicht durch die Gesetzgebung der Russischen Föderation geregelt. Das Zentralbüro für Arbeitsnormen des Arbeitsministeriums und gesellschaftliche Entwicklung Russische Föderation im Jahr 2002 wurden Standards für die maximale Anzahl von Mitarbeitern der Personaldienste von föderalen Exekutivorganen (im Folgenden als Headcount-Standards bezeichnet) entwickelt, um die reguläre Anzahl von Mitarbeitern zu bestimmen und zu rechtfertigen. optimale Auswahl, Vermittlung und Einsatz von Personal, die richtige Arbeitsverteilung zwischen den ausübenden Künstlern, die Festlegung der beruflichen Verantwortlichkeiten. Die Bevölkerungsstandards enthalten drei Abschnitte: ein gemeinsamer Teil, Arbeitsorganisation und normativer Teil. Nummernstandards werden für die gängigsten organisatorischen und Spezifikationen Erbringung von Personaldienstleistungen. In Fällen, in denen die Anzahl der Mitarbeiter weniger als 100 Personen beträgt und die beaufsichtigte Anzahl der untergeordneten Organisationen mit einer unabhängigen Bilanz weniger als 5 beträgt, Industrie und örtlichen Vorschriften die Zahl der Mitarbeiter des Personaldienstes.
Die normative Zahl der Beschäftigten des Personaldienstes umfasst Struktureinheiten, die der Zentrale dienen, das Personal der Gebietskörperschaften, die Aus- und Weiterbildung des Personals. Auf die Bevölkerungsstandards kann ein Koeffizient von 1,5 angewendet werden. In den Fällen, in denen die Bundesvollzugsbehörden mehr als 100 nachgeordneten Organisationen mit eigenständiger Bilanz unterstehen, wird ein Koeffizient von 1,1 auf die Maßstäbe für die maximale Mitarbeiterzahl angewendet. Die Normen für die maximale Anzahl der Mitarbeiter von Personaldienstleistungen sind in Anlage 2 angegeben.
Die Tätigkeit der Mitarbeiter von Personaldiensten wird durch die Gesetzgebung der Russischen Föderation, ihre Arbeitsvorschriften und Vorschriften über die strukturelle Aufteilung der föderalen Exekutivorgane geregelt. Bei der Arbeitsverteilung zwischen den Mitarbeitern der Personaldienstleistung sind deren Qualifikation und Spezialisierung zu berücksichtigen, was zu einer qualitativ hochwertigen und schnellen Wahrnehmung ihrer Funktionen und Aufgaben beitragen soll.
Bei der Anwendung der Personalstandsstandards sollten sichere Bedingungen und Arbeitsschutz der Mitarbeiter gewährleistet und eine Reihe organisatorischer und technischer Bedingungen geschaffen werden, die den normalen Betrieb des Personaldienstes gemäß den geltenden Hygiene- und Hygienenormen und -standards gewährleisten. Der Arbeitsplatz muss gemäß den Hygienevorschriften (SanPiN) für den automatisierten Arbeitsplatz eines Büroangestellten organisiert werden. Persönlicher Computer muss an das LAN der Inspektion angeschlossen und mit Softwaretools zum Betrieb des Informationssubsystems zum Datenaustausch des Software- und Informationskomplexes für die Personalabrechnung "Personal - Inspektion", eines Informationsrechtssystems, wie beispielsweise "Garant ", "Consultant Plus", der Softwarekomplex "System des elektronischen Dokumentenverwaltungssystems (EDMS) der Region".
An Beschäftigte des Personaldienstes werden folgende Anforderungen gestellt: Sie müssen die Gesetze über die Grundlagen der Verfassungsordnung, das Recht des Staatsbeamtentums, das Arbeitsrecht, die Grundlagen des Steuer- und Abgabenrechts kennen Russische Föderation und die konstituierenden Einheiten der Russischen Föderation, andere Normen der geltenden Gesetzgebung der Russischen Föderation und Vorschriften des Finanzministeriums Russlands, des Föderalen Steuerdienstes Russlands, die internen Arbeitsvorschriften der staatlichen Stelle, andere regulatorische und Dienstunterlagen (Anordnungen, Weisungen, methodische Empfehlungen), die mit dem Übergang in den öffentlichen Dienst verbundenen Beschränkungen einhalten und ein für die Wahrnehmung ihrer Aufgaben ausreichendes Qualifikationsniveau aufrechterhalten sowie mit Menschen umgehen können, sachkundig sein in EDV- und anderen Organisationseinrichtungen und besitzen die Fähigkeiten eines Benutzers von Softwaresystemen im Sinne des Benutzerhandbuchs. Darüber hinaus werden an den Personaler hohe moralische und psychologische Anforderungen gestellt, da er aufgefordert ist, die Rolle eines moralischen Maßstabs, eines Vorbilds bei der Einhaltung der sozialen und ethischen Normen des Arbeitskollektivs zu übernehmen.
Um die Einstellung eines Personaler-Kandidaten zu anderen Menschen einzuschätzen, empfehlen Psychologen folgende Fragen:
Zeigen Sie ein aktives Interesse an den Angelegenheiten, Gefühlen und Erfahrungen der Menschen um Sie herum?
Hören Sie ihnen aufmerksam zu?
Berücksichtigen Sie ihre Wünsche?
Denken Sie an ihre unausgesprochenen Wünsche und Bedürfnisse?
Sind Sie bereit, Ihre Arbeit aufzugeben, um anderen zu helfen?
Streben Sie danach, Zustimmung zu den Handlungen und Taten anderer Menschen auszudrücken?
Wenn sich ein Mitarbeiter nicht für die Probleme und Erfahrungen eines anderen interessiert, wenn er seine Meinungen, Wünsche, Wünsche ignoriert, die Stimmung nicht berücksichtigt, seinen eigenen Standpunkt verabsolutiert, zu härtesten Strafen neigt, dann Arbeit in der Personalabteilung ist für eine solche Person kontraindiziert. Die wichtigsten beruflich bedeutsamen Eigenschaften des Organisators der Personalarbeit sind: zivile und emotionale Reife; kognitive, organisatorische und kommunikative Fähigkeiten; notwendigen Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten (mit der führenden Rolle des sozialpsychologischen Wissens). All diese Qualitäten manifestieren sich im Prozess Berufsausbildung und im Verhalten eines Personalarbeiters, wo die kommunikative Komponente dominiert. Mehr als 70 % der Arbeitszeit von Personalreferenten entfallen auf den direkten Kontakt mit Menschen. 95% aller funktionale Aufgaben Der Leiter des Personaldienstes sollte auf das Studium der Humanpsychologie ausgerichtet werden.
Die Praxis zeigt, dass die Personalarbeit dort höher ist, wo dieser Abschnitt von einem Branchenspezialisten geleitet wird, der die erforderlichen Prüfungen absolviert hat Spezielles Training und Berufserfahrung haben. Angesichts dieses Umstands sowie der Besonderheiten und der Vielseitigkeit des Wissens, die ein Personalmitarbeiter benötigt, können die Hauptquellen für die Bildung einer Reserve von Personalmanagern bestimmt werden. Solche Quellen sind unter den gegenwärtigen Bedingungen: Arbeitnehmer öffentliche Einrichtungen die die Auswahl der Bescheinigungen bestanden und zur Beförderung in die Reserve der Leiter der Personaldienste empfohlen wurden; Young Professionals, die einen Hang zur psychologischen und pädagogischen Arbeit, die Fähigkeit und Lust zur Arbeit mit Menschen zeigen; Personalabteilungen mit der notwendigen Ausbildung und Erfahrung.
Bei der Auswahl von Kandidaten für die Positionen von Leitern von Personaldiensten können die folgenden Methoden angewendet werden: Studium von Personalakten und anderen Dokumenten; Studium des Mitarbeiters durch Kommunikation mit ihm sowie der vorherrschenden öffentlichen Meinung über ihn; Studieren der Ergebnisse verschiedener Studien unter Managern und Spezialisten; psychologische Prüfung der Orientierung der Persönlichkeit, der beruflichen Interessen, der individuell - psychologischen Eigenschaften des Mitarbeiters; Untersuchung der Ergebnisse der Produktion und soziale Aktivitäten Kandidat; praktischer Einsatz eines Mitarbeiters in verschiedenen Positionen durch Vertretung eines abwesenden Chefs während seiner Dienstreise, seines Urlaubs, seiner Krankheit usw.
Bei der Auswahl und Beförderung von Personalreferenten sollte die Meinung des Arbeitskollektivs möglichst berücksichtigt werden, da der Personalreferent aufgrund der Besonderheiten seiner Tätigkeit hohen moralischen Anforderungen genügen muss. Ein solcher Mitarbeiter sollte sich durch eine Orientierung an Kommunikation und Interaktion mit anderen Menschen, Genauigkeit gegenüber sich selbst und Selbstkritik, ein entwickeltes Verantwortungsbewusstsein und ein echtes Interesse an Menschen, Einfachheit und Menschlichkeit, Kontrolle über sein Verhalten und seine Emotionen auszeichnen Fähigkeit zuzuhören.
HR-Mitarbeiter müssen:
- über gute Kenntnisse des Arbeitsrechts, der methodischen, regulatorischen und anderen Materialien im Zusammenhang mit der Arbeit mit dem Personal und der Personalbuchhaltung verfügen; Grundlagen der Pädagogik, Soziologie und Arbeitspsychologie; fortgeschrittene In- und Auslandserfahrung im Bereich Personalführung;
- eigene moderne Methoden der Personalbeurteilung, Laufbahnberatung, Langzeit- u Einsatzplanung Arbeit mit Personal, Regelung der Funktionen von Struktureinheiten und Mitarbeitern.
Folgende Aufgaben können dem Personalverwaltungsdienst zugeordnet werden:
- Ermittlung des aktuellen und voraussichtlichen Personalbedarfs;
- Verwaltung von Personalprozessen: Untersuchung und Analyse des Arbeitsmarktes, Auswahl, Anpassung des Personals, Laufbahnberatung und Berufswahl, Kontrolle der Fluktuation, Freistellung des Personals;
- Personalentwicklung, Reservebildung, Personalförderung, Entwicklung individuelle Pläne Werdegang und relevante Kriterien für seine Entwicklung;
- Organisation der effektiven Tätigkeit der Mitarbeiter: Einstellung des Personals gemäß seinen Aufgaben unter Berücksichtigung der Neigungen und Qualifikationen der Mitarbeiter: Kontrolle der Arbeitsbedingungen, Organisation der Arbeitsplätze;
- Personalschulung: Organisation aller Arten von beruflicher Aus-, Um- und Weiterbildung des Personals;
- Studium der sozialen Prozesse im Team, Organisation der Personalbeurteilung als Informationsbasis Entscheidungen in Personalangelegenheiten treffen;
- Verbesserung der Aktivitäten des Personalverwaltungsdienstes selbst.
Personalverwaltungsdienste sollten mit Spezialisten besetzt sein, die in der Lage sind, ein breites Spektrum von Problemen der Aktivitäten der Organisation erfolgreich zu lösen und zusammen mit anderen Diensten aktiv die Effizienz der Organisation zu beeinflussen.
1.2 Die Funktionen des Personalverwaltungsdienstes und seine Stellung im System der Steuerbehörden
Die Funktionen des Personalmanagementdienstes ergeben sich aus seinen Hauptaufgaben. Die Hauptaufgaben des Personalverwaltungsdienstes bestehen darin, eine aktive Personalpolitik zu verfolgen, die auf der Schaffung eines effektiven Systems zur Verwaltung von Personal- und Sozialprozessen basiert und Bedingungen für die Initiative und kreative Tätigkeit der Mitarbeiter unter Berücksichtigung ihrer individuellen Eigenschaften und beruflichen Fähigkeiten schafft , zusammen mit der wirtschaftlichen Dienstleistung materielle und soziale Anreize zu entwickeln.
Das Hauptziel der Personalpolitik besteht darin, ein relatives Gleichgewicht in den Prozessen der Aktualisierung und Aufrechterhaltung der zahlenmäßigen und qualitativen Zusammensetzung des Personals in seiner Entwicklung gemäß den Bedürfnissen der Organisation, den Anforderungen der geltenden Gesetzgebung und dem Stand der Arbeit zu gewährleisten Markt.
Allgemeine Anforderungen an die Personalpolitik in modernen Bedingungen komme auf folgendes raus:
- Personalpolitik sollte eng mit der Entwicklungsstrategie der Organisation verknüpft sein;
- Die Personalpolitik sollte flexibel genug sein. Das heißt, sie muss einerseits stabil, andererseits dynamisch sein, dh sich an Veränderungen in der Organisation anpassen;
- seit der Gründung qualifiziertes Personal verbunden mit bestimmten Kosten in der Organisation sollte die Personalpolitik wirtschaftlich gerechtfertigt sein, dh auf der Grundlage realer finanzieller Möglichkeiten;
- Die Personalpolitik sollte einen individuellen Ansatz für ihre Mitarbeiter bieten.
Daher sollte die Personalpolitik auf die Bildung eines solchen Systems der Arbeit mit Personal abzielen, das sich darauf konzentriert, nicht nur wirtschaftliche, sondern auch soziale Vorteile zu erzielen, vorbehaltlich der geltenden Gesetze, Vorschriften und Regierungsentscheidungen.
Personalpolitik wird durch Personalarbeit umgesetzt. Die Personalarbeit basiert auf einem System von Regeln, Traditionen, Verfahren, einer Reihe von Maßnahmen, die in direktem Zusammenhang mit der Auswahl und Suche von Personal, ihrer Ausbildung, Vermittlung, Verwendung, Umschulung, Motivation und Personalbewertung stehen. Die Personalarbeit wird durch den Personaldienst durchgeführt, der alle Arbeiten am Personal direkt durchführt.
Der Personaldienst ist eine Gesamtheit spezialisierter Struktureinheiten im Bereich des Organisationsmanagements mit den darin beschäftigten Beamten (Führungskräfte, Spezialisten), die dazu bestimmt sind, das Personal im Rahmen der gewählten Personalpolitik zu führen.
Der Hauptzweck des Personaldienstes besteht nicht nur darin, sich bei der Umsetzung der Personalpolitik an den Interessen der Organisation zu orientieren, sondern auch in Übereinstimmung mit dem Arbeitsrecht und der Umsetzung soziale Programme sowohl auf föderaler als auch auf territorialer Ebene angenommen.
Die Hauptaufgabe der Personalabteilung ist das Personalmanagement. Der Personaldienst soll Organisator und Koordinator aller Arbeiten mit Personal sein. Es soll die Funktion der Überwachung der Umsetzung der Personalpolitik in den Strukturbereichen, der Überwachung der Löhne, des sozialpsychologischen Klimas im Team und der sozialen Absicherung der Arbeitnehmer wahrnehmen.
Der Personalverwaltungsdienst erfüllt die Funktionen des Personalverwaltungszentrums einer Organisation, deren letztendliche Ziele der erfolgreiche Betrieb der Organisation und die Verbesserung des Wohlbefindens jedes Teammitglieds sind.
Um diese Probleme zu lösen, führt der Personalverwaltungsdienst die folgenden Funktionen aus:
- professionelle Übereinstimmung jedes Mitarbeiters mit dem Zweck des Arbeitsplatzes, den er einnimmt, sowie die Schaffung der notwendigen Voraussetzungen und echte Chancen um die Fähigkeiten zu entwickeln und die Bedürfnisse jedes Arbeitnehmers zu erfüllen. Die erfolgreiche Erfüllung der jeder Organisation übertragenen Aufgaben wird dadurch erleichtert, dass sie proaktive, liebevolle und kompetente Mitarbeiter beschäftigt;
- hochwertige Gestaltung u rationelle Nutzung Personalpotential der Organisation;
- Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen zur Gewährleistung einer ausgewogenen Entwicklung des sozialen Bereichs;
- Untersuchung der soziodemografischen und beruflichen Qualifikationsstruktur des Personals, Prognose ihrer Veränderungen und systematische Verbesserung;
- Entwicklung und Umsetzung eines wissenschaftlich fundierten Systems des Arbeitsplatz- und Qualifikationsaufbaus, eng verbunden mit sozialen Garantien, die den persönlichen Beitrag des Arbeitnehmers, die Dauer seiner Tätigkeit in dieser Organisation berücksichtigen, sozialer Status und andere Faktoren;
- Entwicklung eines Systems zur Stellenbesetzung, Anwendung wissenschaftlicher Geschäftsmethoden und beruflicher Qualitäten von Mitarbeitern bei der Auswahl, Einstellung und Planung ihrer beruflichen Entwicklung;
- Bildung einer effektiven Personalreserve auf der Grundlage einer Analyse des allgemeinen und zusätzlichen Bedarfs für Personal- und Laufbahnplanungspolitik (Erstellung und kontinuierliche Ergänzung einer Informationsdatenbank der Reserve, Organisation der Rekrutierung von Kandidaten, Entwicklung von Methoden und Methoden zur Auswahl von Kandidaten , Entwicklung von Prozessen zur Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern);
- Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern, Analyse ihrer Ergebnisse und Unterbreitung von Vorschlägen zur Verbesserung ihres Verhaltens sowie Entwicklung von Beförderungs- und Beförderungsvorschlägen Löhne. Regelmäßige Mitarbeiter gelten als eines der wichtigsten Vermögenswerte. Jeder Mitarbeiter ist für die Organisation gleich wichtig. Offene Stellen werden nach Möglichkeit mit internen Human Resources besetzt. Die Entwicklung ihrer Mitarbeiter wird bevorzugt, und die Bewegung von Mitarbeitern wird sowohl zwischen Abteilungen als auch in höhere Positionen innerhalb der Organisation gefördert;
- Aufrechterhaltung des erforderlichen Qualifikationsniveaus der Mitarbeiter durch Schaffung und effektives Funktionieren eines kontinuierlichen Personalschulungssystems unter Verwendung von Methoden zur Diagnose und Bewertung der Wirksamkeit des Personals (Veranstaltung professioneller Tests neuer Mitarbeiter, Organisation von Umschulungen und Fortbildungen des Personals gemäß den Anforderungen und Bedürfnissen der Organisation, Personalauswahl für die Ausbildung, Entwicklung von Ausbildungsformen, Entwicklung angepasster Ausbildungsprogramme);
- Prognose, Bestimmung des aktuellen und zukünftigen Personalbedarfs und Quellen seiner Befriedigung, Klärung des Profils von Ausbildungsspezialisten in direkten Beziehungen zu Bildungseinrichtungen, Durchführung von Maßnahmen zur Aufstockung der Belegschaft mit Spezialisten;
- Durchführung von Arbeiten zur beruflichen Orientierung junger Menschen, Anpassung junger Fachkräfte, Untersuchung der Ursachen der Personalfluktuation, Dynamik von Veränderungen in der Belegschaft, Entwicklung von Maßnahmen zur Personalstabilisierung;
- rechtzeitige Analyse, zusammen mit dem Wirtschaftsdienst, der Wirksamkeit bestehender Formen materieller und moralischer Anreize, ggf. Entwicklung von Vorschlägen und Empfehlungen zur Verstärkung ihrer Wirkung auf die Steigerung der Arbeits- und Sozialaktivität der Arbeitnehmer;
- Entwicklung der Struktur des Personalverwaltungsdienstes und Auswahl qualifizierter Mitarbeiter für die Personalarbeit;
- systematische Analyse des Standes der Personalarbeit und Entwicklung von Maßnahmen und Vorschlägen zur Verbesserung des Umsetzungsgrades;
- Kontrolle über die Umsetzung von Gesetzgebungsakten und Entscheidungen von Regierungsbehörden, Entscheidungen von höheren Behörden;
- Implementierung moderne Methoden Personalverwaltung mit automatisierten Subsystemen;
- Abrechnung des Personals und Vorlage des erstellten Berichtswesens;
- Stärkung von Disziplin und Organisation, Schaffung eines günstigen Mikroklimas im Team.
Die Art der wahrgenommenen Funktionen und die zu lösenden Aufgaben bestimmen die Anforderungen an die Personaldienstleistung, insbesondere die Notwendigkeit der Durchführung wissenschaftlicher Forschung - Forschungsarbeit, Kontaktaufnahme mit regionalen Arbeitsbehörden, mit dem Arbeits- und Berufsberatungsdienst, Bildungseinrichtungen der höheren und sekundären Berufsbildung, im Zusammenhang mit der Notwendigkeit, die Situation auf dem Arbeitsmarkt zu studieren, Rekrutierung, Ausbildung und Weiterbildung.
Die Struktur des Personalverwaltungsdienstes wird durch seine Funktionen und Aufgaben bestimmt.
Reis.1 .1. Die Struktur der Steuerbehörden der Russischen Föderation

Die Abteilung für öffentlichen Dienst und Personal ist eine der 27 Abteilungen des Föderalen Steuerdienstes Russlands und besteht aus fünf Abteilungen mit insgesamt 50 Personen. Jede der Abteilungen hat ihre eigenen Funktionen, zum Beispiel befasst sich die "Abteilung für leitendes Personal der Gebietskörperschaften" mit organisatorischen Fragen, Struktur, Urlaub von Managern, Zertifizierung; Die „Staatliche Abteilung für öffentlichen Dienst“ ist mit den Aufgaben der Zuweisung von Klassenrängen, der Förderung und Belohnung, des Dienstalters, der Dienstalterspensionen und der Entwicklung betraut Richtlinienüber den Übergang des Zivildienstes; „Die Abteilung für die Sicherstellung des Durchgangs des Staatsbeamtentums ist mit der Durchführung von amtlichen Kontrollen mit Fingerabdrücken und Meldungen beschäftigt. Die Personalabteilung des Föderalen Steuerdienstes Russlands für das Gebiet Nowosibirsk ist der Abteilung für öffentlichen Dienst und Personal des Föderalen Steuerdienstes Russlands unterstellt. Das Personal der Abteilung besteht aus 10 Personen, denen jeweils die gleichen Funktionen zugewiesen sind. Die Struktur der Steuerbehörden der Russischen Föderation ist in Abbildung 1.1 dargestellt.
1.3. Tätigkeitsfelder und Kriterien zur Bewertung der Wirksamkeit der Arbeit des Personalmanagementdienstes
Die Hauptaktivitäten des Personalverwaltungsdienstes der Organisation, die der Entwicklung ihres Humanressourcenpotenzials dienen, sind in Tabelle 1.1 dargestellt.
Tabelle 1.1 Die Haupttätigkeiten des PersonalverwaltungsdienstesaSchrott

Aktivitäten	Spezifische Aktivitäten innerhalb des Personalmanagementsystems
1	2
Arbeitskraft Planung	Berechnung des Personalbedarfs (in quantitativer und qualitativer Hinsicht). Vorbereitung eines gezielten Programms zur Gewinnung und / oder Schulung von Personal.
Rekrutierung	Auswahl von Quellen, durch die (durch welche) die Auswahl der Kandidaten erfolgt. Bildung einer kompetitiven Kommission (im Falle einer kompetitiven Auswahl). Vorbereitung des Rekrutierungsprogramms. Umsetzung des Programms und Annahme der endgültigen Entscheidung.
Bewertung und Zertifizierung von Personal	Formulierung der Ziele der Begutachtung und Zertifizierung. Ermittlung formaler und psychologischer Kriterien, die ein Mitarbeiter erfüllen muss. Entwicklung von Programmen zur Bewertung der Übereinstimmung der Mitarbeiter mit den Anforderungen der Position. Durchführung von Bewertungs- und/oder Zertifizierungsprogrammen.
Entwicklung eines Motivationssystems	Entwickeln Sie Anreizprinzipien, Gehaltsstrukturen und Zusatzleistungen, um Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Suche und Identifizierung von Ressourcen zur Schaffung eines Motivationssystems (hauptsächlich finanzieller Art). Implementierung eines Motivationssystems und Evaluation seiner Wirksamkeit.
Ausbildung	Ermittlung der tatsächlichen Bedürfnisse des Personals in der Ausbildung. Entwicklung von gezielten Personalschulungsprogrammen. Auswahl von Bildungseinrichtungen für die Durchführung von Programmen. Qualitätskontrolle und Anwendbarkeit der erworbenen Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten.
Bewertung der Arbeitstätigkeit	Definition und Formalisierung von Leistungskriterien. Entwicklung von Methoden zur Beurteilung der Arbeitstätigkeit und deren Vermittlung an die Belegschaft.
Personalrotation und individuelle Karriereplanung	Entwicklung von Prinzipien und Schemata der Personalbewegungen. Entwicklung von Programmen zur individuellen Entwicklung von Mitarbeitern und Karriereplanung.
Schulung des Führungspersonals (Bildung einer Reserve)	Vorbereitung von Programmen zur Bildung einer Funktionsreserve und einer Entwicklungsreserve. Auswahl der Teilnehmer am Reserveausbildungsprogramm. Durchführung des Programms und Bewertung seiner Wirksamkeit.
Personalabbau	Bestimmung der Ziele und der Notwendigkeit des Personalabbaus. Entwicklung eines Programms zur Personalfreisetzung unter Berücksichtigung der Vorgabe, die Organisationskultur und den fachlichen Kern des Teams zu erhalten. Programmumsetzung. Kontrolle und Prävention von sozialpsychologischen Folgen.

Aus dem Vorstehenden können wir schließen, dass die Haupttätigkeiten des Personaldienstes sind: Auswahl, Vermittlung von Personal, seine Zertifizierung, Schulung, Schulung und Umschulung von Personal, Anregung und Motivation effektiver Arbeit, Bildung eines sozialpsychologischen Klimas im Team, Sicherung des beruflichen Wachstums und der Karriere, Anpassung neuer Mitarbeiter in der Organisation, Studium der beruflichen, geschäftlichen und persönlichen Qualitäten der Mitarbeiter. Mit der effektiven Umsetzung der Arbeit in all diesen Bereichen, hohe Ergebnisse Aktivitäten der Organisation.
Die Hauptkriterien für die Beurteilung der Wirksamkeit der Personalmanagementleistung sind subjektive und objektive Kriterien.
Subjektive Kriterien:
- der Grad der Zusammenarbeit der Dienste mit der Personalverwaltung;
- die Meinung von Spezialisten zur Wirksamkeit der Abteilung;
- Bereitschaft zur Zusammenarbeit mit allen Mitarbeitern bei der Lösung von Problemen;
- vertrauensvolle Beziehungen zu den Mitarbeitern;
- Schnelligkeit und Effizienz der Antworten auf an die Abteilung gerichtete Anfragen;
- Bewertung der Qualität der von der Abteilung für andere Abteilungen der Organisation erbrachten Dienstleistungen;
- Bewertung der Qualität der Informationen und Ratschläge der Abteilung für die Geschäftsleitung;
- Zufriedenheit oder Unzufriedenheit der Mitarbeiter.
Objektive Kriterien:
- das Ausmaß, in dem die Abteilung eine Strategie zur Unterstützung von Managementplänen für Humanressourcen umsetzt;
- positive Maßnahmen zur Erreichung von Zielen;
- durchschnittliche Zeit bis zur Erfüllung von Anträgen, Anforderungen;
- das Verhältnis des Budgets der Abteilung zur Anzahl der betreuten Mitarbeiter.
Die Bewertungskriterien lassen sich wie folgt gruppieren:
- die tatsächliche wirtschaftliche Effizienz, die den Leistungsindikator (das Verhältnis der Arbeitskosten zum erzielten Ergebnis), die Kosten des zu bewertenden Programms pro Mitarbeiter umfasst;
- Indikatoren für den Erfüllungsgrad;
- der Zufriedenheitsgrad der Mitarbeiter umfasst die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit den Aktivitäten des Dienstes (z. B. Schulung, Bezahlung, Prämien), die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrer Arbeit;
- Indirekte Indikatoren für die Leistung der Mitarbeiter umfassen die Mitarbeiterfluktuation, Fehlzeiten (Anzahl der unerlaubten Abwesenheiten vom Arbeitsplatz), die Häufigkeit von Anträgen auf Versetzung auf andere Arbeitsplätze, die Anzahl der Beschwerden, die Arbeitssicherheit und die Anzahl der Unfälle.
Einige der am häufigsten verwendeten Ansätze zur Bewertung der Leistung von Personaldienstleistungen können anders betrachtet werden. Zum Beispiel durch die Zusammenstellung eines Fragebogens, der eine Liste enthalten kann die wichtigsten Arten Personaltätigkeiten. Der Fragebogen enthält Items, die feststellen, ob bestehende Personalvorschriften eingehalten werden. Die Listenpunkte sind in der Regel nach Personalbereichen wie Einstellungsplanung, Sicherheit und dergleichen gemäß Anhang 3 gruppiert.
Die Verwendung von Fragebögen bietet einige Vorteile beim Umgang mit einem informellen Ansatz, ist aber immer noch ein zu einfacher Ansatz für Bewertungen. Außerdem sind die Fragebögen, obwohl sie nicht schwer zu erstellen sind, manchmal schwierig zu interpretieren. Daher sind drei negative Ergebnisse in einer Fragengruppe möglicherweise nicht gleich drei anderen, da einige Aktivitäten wichtiger sein können als andere.
Auch formale Schätzverfahren auf Basis statistischer Daten können verwendet werden. Der statistische Ansatz kann viel ausgefeilter sein als der Fragebogen. Die erhaltenen statistischen Daten werden mit früheren Daten für dieselbe Einheit oder mit einem anderen Vergleichsobjekt verglichen. Quantitative Zusammenhänge an sich bewerten oder erklären natürlich nichts. Die Grundlagen dieser Verbindungen sind wichtig; Statistiken geben nur an, wo nach Problemen für die Auswertung gesucht werden muss. Allerdings sind die „grauen Daten“ solcher Studien an sich schon interessant und können einen gewissen Beitrag zur Bewertung leisten.
KAPITEL 2. Analyse der Wirksamkeit der Arbeit des Personalverwaltungsdienstes im Föderalen Steuerdienst Russlands in der Region Nowosibirsk
2.1 Analyse der Effektivität der Personalmanagementleistung
Für die bevorstehende Analyse der Wirksamkeit des Personaldienstes des Amtes des Föderalen Steuerdienstes für das Gebiet Nowosibirsk ist eine Angabe erforderlich allgemeine Charakteristiken diese Regierungsorganisation.
Der Staatliche Steuerdienst Russlands wurde 1990 gegründet. 1991 wurde es gemäß den Dekreten des Präsidenten der Russischen Föderation Nr. 229 und Nr. 340 vom Finanzministerium getrennt und zu einer unabhängigen Struktur. Dann wurde es in den Jahren 1998 - 1999 in das Ministerium der Russischen Föderation für Steuern und Abgaben (MNS of Russia) umgewandelt. Derzeit im Zuge einer Verwaltungsreform zur Optimierung der Struktur der föderalen Regierungsorgane unter Berücksichtigung der Anforderungen des Dekrets des Präsidenten der Russischen Föderation vom 09.03.2004 Nr. 314 „Über das System und die Struktur der föderalen Exekutivorgane “ und Bundesgesetz Nr. 58-FZ „Über den öffentlichen Dienst der Russischen Föderation“ Das Steuerministerium Russlands wurde (seit Oktober 2004) in den Bundessteuerdienst umgewandelt, der der Zuständigkeit des Finanzministeriums der Russischen Föderation untersteht.
Derzeit ist der Föderale Steuerdienst (im Folgenden als Föderaler Steuerdienst Russlands bezeichnet) ein föderales Exekutivorgan, das die Kontrolle und Überwachung der Einhaltung der Rechtsvorschriften der Russischen Föderation zu Steuern und Gebühren, der korrekten Berechnung, Vollständigkeit und Aktualität ausübt der Zahlung von Steuern und Gebühren an das entsprechende Budget, in Fällen , gesetzlich vorgesehen der Russischen Föderation, für die korrekte Berechnung, Vollständigkeit und Aktualität anderer obligatorischer Zahlungen an das entsprechende Budget sowie für die Herstellung und den Vertrieb von Ethylalkohol, alkoholhaltigen, alkoholischen und Tabakprodukten und für die Einhaltung der Devisengesetzgebung der Russischen Föderation in die Zuständigkeit der Steuerbehörden fallen.
Der Föderale Steuerdienst Russlands und seine Gebietskörperschaften bilden ein einheitliches zentralisiertes Steuersystem Russlands, das Folgendes umfasst:
- Zentralstelle des Föderalen Steuerdienstes Russlands;
- Abteilungen des Föderalen Steuerdienstes Russlands für die konstituierenden Einheiten der Russischen Föderation;
- interregionale Inspektionen des Föderalen Steuerdienstes Russlands (gemäß Bundesbezirke und spezialisiert)
- Inspektionen des Föderalen Steuerdienstes Russlands nach Regionen;
- Inspektionen des Föderalen Steuerdienstes Russlands in Bezirken in Städten,
- Inspektionen des Föderalen Steuerdienstes Russlands in Städten ohne Bezirkseinteilung;
- Inspektionen des Föderalen Steuerdienstes Russlands auf interbezirklicher Ebene.
Was die Steuerbehörden in der Region Nowosibirsk betrifft, seit mehr als fünfzehn Jahren des Bestehens der regionalen Finanzamt Ihre Struktur und ihr Tätigkeitsinhalt haben sich erheblich verändert. Seit 1998 gab es fast jedes Jahr einige Aktivitäten im Zusammenhang mit der Reorganisation, Umwandlung oder Modernisierung der Steuerbehörden. Sie gehen in der Regel einher mit der Zusammenlegung von Kontrollen, Funktionsänderungen, dem Übergang zu neuen Organisationsmodellen und einer Verringerung der Zahl oder des Personalbestands der Mitarbeiter.
So hat sich auf dem Territorium des Gebiets Nowosibirsk ein modernes System der Gebietskörperschaften des Föderalen Steuerdienstes Russlands im Gebiet Nowosibirsk entwickelt, das Folgendes umfasst:
- Abteilung des Föderalen Steuerdienstes Russlands für die Region Nowosibirsk;
- Inspektionen des Föderalen Steuerdienstes Russlands durch Bezirke in der Stadt Nowosibirsk (8 Inspektionen);
- Bezirksübergreifende Inspektionen des Föderalen Steuerdienstes Russlands für das Gebiet Nowosibirsk (13 Inspektionen);
- Aufsichtsbehörde des Föderalen Steuerdienstes Russlands für die Stadt Berdsk, Gebiet Nowosibirsk.
Das Büro des Föderalen Steuerdienstes für das Gebiet Nowosibirsk (im Folgenden als Büro bezeichnet) ist eine unabhängige juristische Person. Die Abteilung wird von einem Leiter geleitet, der Anordnungen, Weisungen und Handlungsanweisungen an die Mitarbeiter der Abteilung und der unteren Steuerbehörden erteilt. 5 Stellvertreter sind dem Leiter direkt unterstellt, und die Strukturabteilungen haben 24 Abteilungen, die ihre Tätigkeit in verschiedenen Bereichen ausüben. Die Struktur des Amtes ist in Anhang 4 dargestellt.
Der Gesamtpersonalbestand der Abteilung beträgt zum 01.04.2007 383 Personen, davon: 308 (bzw. 80,4 %) - Bedienstete, die die Stellen des Landesbeamten (Beamten) vertreten, 9 (bzw. 2,3 %) - Beschäftigte , deren Ämter nicht als öffentliche Ämter eingestuft sind und die ausüben technischer Supportöffentliche Behörde (nichtstaatliche Bedienstete), 66 (oder 17,3%) - Gebäudeschutz- und Wartungspersonal (BOS).
Gleichzeitig wird der Rechtsstatus von 80,4% der Mitarbeiter der Abteilung durch das Bundesgesetz vom 27. Juli 2004 Nr. 79-FZ „Über den öffentlichen Dienst der Russischen Föderation“ und andere Gesetze über das öffentliche Zivilrecht geregelt Dienst und 19,6% - nichtstaatliche Angestellte und MOP - unterliegen dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
Die meisten Bundesbeamten im Büro des Föderalen Steuerdienstes Russlands für die Region Nowosibirsk (73 %) haben Berufserfahrung in Finanz- und Steuerbehörden von 5 bis 15 Jahren, von denen 41 % und 30 % leitende und hochrangige Gruppen ersetzen der Positionen bzw. Die Erfahrung von mehr als 15 Jahren hat vor allem den Leiter der Abteilung des Föderalen Steuerdienstes Russlands für das Gebiet Nowosibirsk und 11% der Beamten ersetzt, die die führende Gruppe von Positionen ersetzen. Die verbleibenden 15 % der Beamten, die Posten der unteren und oberen Gruppen besetzen, haben weniger als 5 Jahre Berufserfahrung. Die Verteilung der Gruppen von Beamtenposten in der Abteilung des Föderalen Steuerdienstes des Gebiets Nowosibirsk nach Dienstzeit in Finanz- und Steuerbehörden ist in Tabelle 2.1 dargestellt.
Tabelle 2.1 Verteilung der Stellengruppen der Beamtenim Föderalen Steuerdienst Russlands in der Region Nowosibirsk durch Erfahrungin Finanz- und Steuerbehörden
Diese Situation hat ihre positiven und negativen Seiten, die einerseits mit der Notwendigkeit verbunden sind, Fachkräfte mit ausreichender Berufserfahrung in der Geschäftsstelle des Amtes einzusetzen, und andererseits mit der Relevanz, eine neue, kreative Generation zu fördern des Personals.
Um die offiziellen und arbeitsrechtlichen Beziehungen zu den Mitarbeitern des Föderalen Steuerdienstes Russlands in der Region Nowosibirsk zu formalisieren, wird daher wirklich ein Personalverwaltungsdienst benötigt, nämlich die Personalabteilung, deren Hauptfunktionen Folgendes umfassen:
- Durchführung organisatorischer, kontrollierender und methodischer Arbeiten zu Fragen des Bestehens des öffentlichen Dienstes und Personalfragen, Umsetzung einer effektiven Personalpolitik unter Verwendung neuester Personaltechnologien;
- Koordinierung der Arbeit der Personaldienste der Steuerbehörden der Region Nowosibirsk gemäß den Normen der geltenden Gesetzgebung, Anordnungen und Anordnungen des Föderalen Steuerdienstes Russlands und anderer Regulierungsbehörden Rechtshandlungen;
- Sicherstellung einer hohen fachlichen Kompetenz des Personals, Durchführung von Maßnahmen zur Aus- und Weiterbildung von Steuerbehörden;
- Umsetzung von Maßnahmen zur Sicherstellung der Umsetzung der gesetzlich festgelegten sozialen Garantien für Personen, die öffentliche Positionen im öffentlichen Dienst des Bundesstaates in den Steuerbehörden des Gebiets Nowosibirsk bekleiden und bekleidet haben;
- qualitativ hochwertige Ausführung der festgelegten Dokumentation zur Personalaktenführung und rechtzeitige Umsetzung der Anweisungen des Abteilungsleiters.
Die Personalabteilung des Föderalen Steuerdienstes Russlands für die Region Nowosibirsk besteht aus 10 Personen: dem Abteilungsleiter, dem stellvertretenden Abteilungsleiter, den Chefspezialisten - Experten (3 Personen), den führenden Spezialisten - Experten (2 Personen ), der Spezialist - Experte (2 Personen) und ein Spezialist der 1. Kategorie. Die Arbeit der Abteilung wird vom Föderalen Steuerdienst Russlands, dem Finanzministerium der Russischen Föderation und dem Föderalen Steuerdienst Russlands für das Gebiet Nowosibirsk geregelt. Die Einhaltung aller Normen für die Personaldienstleistung ist verpflichtend.
Die Bewertung der Wirksamkeit des Personalmanagements ist auch der Prozess der Bestimmung der Wirksamkeit der Erfüllung ihrer Aufgaben durch die Mitarbeiter zur Erreichung der Unternehmensziele.
Das System der regelmäßigen Bewertung der Effektivität der Erfüllung seiner Pflichten durch jeden Mitarbeiter verbessert die Gesamteffektivität des Personalmanagements aufgrund der folgenden Faktoren:
- positive Auswirkung auf die Mitarbeitermotivation;
- die Möglichkeit, den Bedarf des Mitarbeiters an zusätzlicher Schulung zu ermitteln und individuelle Entwicklungspläne zu entwickeln;
- informierte Entscheidungsfindung über Vergütung, Beförderung, Versetzung und Entlassung.
Es muss jedoch bedacht werden, dass die Begutachtung und Zertifizierung von Mitarbeitern ihr Ziel – die Steigerung der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter – erreichen wird, wenn alle Wünsche und Empfehlungen gekonnt und zielführend in die Praxis umgesetzt werden.
Um die Wirksamkeit des Personalverwaltungsdienstes zu beurteilen, müssen Daten über seine Aktivitäten erhoben werden. In der Praxis ist dies eine ziemlich schwierige Aufgabe, da es sehr schwierig ist, die Wirksamkeit dieses Dienstes zu bestimmen. Viele der verfügbaren Metriken sind subjektiver Natur und organisationsabhängig. Darüber hinaus kann sich die Effektivität des Personalmanagements auf Organisationsebene stark von der Effektivität der Personalmanagementleistung selbst unterscheiden.
Die Bewertung der Aktivitäten des Personalverwaltungsdienstes ist in Form von monetären Verlusten gekennzeichnet. Die Kosten für den Ausfall einer Stunde Arbeitszeit umfassen das Durchschnittsgehalt, die Kosten für die Altersversorgung, die Sozialleistungen, die Kosten für die Unterhaltung des Verwaltungsapparats und die Gemeinkosten.
Die effektive Erfüllung ihrer Aufgaben ist untrennbar mit der effektiven Nutzung der Arbeitszeit verbunden. Die Arbeitszeitkosten sind vielfältig, sie werden zu Studien- und Analysezwecken klassifiziert. Die Klassifizierung ist die Grundlage für die Untersuchung der tatsächlichen Kosten der Arbeitszeit, den Vergleich und die Analyse der Beobachtungsergebnisse, um Reserven zur Steigerung der Arbeitsproduktivität zu ermitteln und zu ermitteln notwendige Kosten Zeit zu den Elementen des Arbeitsprozesses und der Festlegung von Standards.
Unter Arbeitszeit wird die gesetzlich festgelegte Länge des Arbeitstages, der Arbeitswoche sowie die Zeit verstanden, die sich der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der von ihm verrichteten Arbeit im Unternehmen aufhält.
Je nach Verwendungszweck wird die Arbeitszeit in Arbeitszeit und Pausenzeit unterteilt. Die Arbeitszeit wird wiederum in zwei Kostenarten unterteilt: die Zeit zur Erledigung der Produktionsaufgabe (T pz) und die Zeit, die für die Durchführung von Tätigkeiten aufgewendet wird, die für diesen Mitarbeiter nicht charakteristisch sind und die eliminiert werden können (T nz). . Die Produktionsvorlaufzeit umfasst Vor- und Nachbereitungs-, Betriebs- und Instandhaltungszeiten. Vorbereitung-Ende (T pz) ist die Zeit, die aufgewendet wird, um sich selbst und seinen Arbeitsplatz auf die Erfüllung der Produktionsaufgabe vorzubereiten, sowie auf alle Maßnahmen, um sie abzuschließen. Die Betriebszeit (T op) ist die Zeit, während der der Arbeiter die Aufgabe ausführt (die Eigenschaften des Arbeitsgegenstands ändert). Es ist in Haupt- (technologische) und Hilfsfunktionen unterteilt. Die Hauptzeit (T os) oder technologische Zeit ist die Zeit, die direkt für den Wechsel des Arbeitsgegenstands aufgewendet wird. Während der Nebenzeit (T Sonne) I werden die zur Durchführung der Hauptarbeit notwendigen Handlungen durchgeführt. Als Zeit für die Instandhaltung des Arbeitsplatzes (T orm ) wird der Zeitaufwand bezeichnet, der mit der Pflege des Arbeitsplatzes und dem Erhalt von Betriebsmitteln, Werkzeugen und Vorrichtungen während der Schicht verbunden ist. Bei maschinellen und automatisierten Prozessen umfasst sie die Zeit der technischen (T to) und die Zeit der organisatorischen (T oo) Instandhaltung des Arbeitsplatzes. Die Wartungszeit des Arbeitsplatzes umfasst die Zeit für die Wartung des Arbeitsplatzes im Zusammenhang mit der Durchführung eines bestimmten Vorgangs oder einer bestimmten Arbeit (Austausch eines stumpfen Werkzeugs usw.). Zu den Organisationsleistungen gehören die Pflege des Arbeitsplatzes während des Arbeitstages sowie die Reinigung des Arbeitsplatzes am Ende des Arbeitstages.
Die Pausenzeit ist unterteilt in: eine Pause für Ruhe und persönliche Bedürfnisse (T ex), Pausen organisatorischer und technischer Art (T Schweiß), Pausen wegen Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin (T ntd). Unterbrechungen organisatorischer und technischer Art sind die technisch und organisatorisch bedingte Zeit der Produktion (T pt), sowie Störungen des Ablaufs des Produktionsprozesses (T pt). Pausen im Zusammenhang mit Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin sind Verspätung, unerlaubte Abwesenheit vom Arbeitsplatz, vorzeitiges Verlassen der Arbeit, d.h. Ausfallzeit durch Verschulden des Arbeitnehmers.
Um die Effektivität der Nutzung der Arbeitszeit zu analysieren, ein Foto des Arbeitstages von zwei Mitarbeitern der Personalabteilung des Föderalen Steuerdienstes Russlands in der Region Nowosibirsk, des stellvertretenden Abteilungsleiters und eines Spezialisten der 1. Kategorie, wurde genommen.
Foto vom Arbeitstag des stellvertretenden Leiters der Personalabteilung.
Beobachtungsdatum: 18. Dezember 2007, Beobachtungsbeginn: 08:00 Uhr, Beobachtungsende: 18:05 Uhr.
Arbeit: Arbeit mit Dokumenten zur Zuweisung von Klassenrängen von Beamten der Steuerbehörden des NSO, Entgegennahme von Telefonanrufen, Beratung von Mitarbeitern.
Arbeitsbedingungen: normal. Berufserfahrung: 4 Jahre. Einstellung zur Arbeit: gewissenhaft.
Tabelle 2.2 Foto Arbeitszeit

der Name der Operation		Dauer (Minuten)
1	2	3
Ankunft am Arbeitsplatz	8.00 - 8.03	3
Arbeitsplatzvorbereitung	8.03 - 8.06	3
Abwesenheit im Büro	8.06 - 8.20	14
Am PC arbeiten	8.20-9.10	50
Telefonieren	9.10-9.15	5
PC-Fehlerbehebung	9.15-9.25	10
Am PC arbeiten	9.25 - 10.40	75
Tee	10.40 -10.45	5
Telefonieren	10.45-10.48	3
mit Dokumenten arbeiten	10.50-12.20	90
Abendessen	12.25 - 12.50	25
Gespräch mit dem Besucher	12.50 - 13.00	10
Am PC arbeiten	13.00 - 13.55	55
Papierkram	13.55 - 14.05	10
Am PC arbeiten	14.05 - 14.30	25
Einen Spezialisten anrufen und einen Drucker einrichten	14.30 - 14.40	10
Einreichungen für Klassenränge drucken	14.40 - 16.20	100
Die Dokumente	16.20 - 18.05	105

Tabelle 2.3 St

	Dauer (Minuten)	Index
Ankunft am Arbeitsplatz	3	Ntd
Arbeitsplatzvorbereitung	3	Pz
	511	Op
Telefonieren	8	Op
Gespräch über persönliche Themen	10	Ntd
Abendessen	25	Oln
Entspannung	5	Oln
Abwesenheit vom Büro (bei der Arbeit)	13	Op
Ausfall aus technischen Gründen	20	Fr
Die Arbeit verlassen	5	Pz

Die Arbeitszeit - 605 Minuten.
PZ \u003d 5 + 3 \u003d 8,
OP \u003d 511 + 8 + 13 \u003d 532,
OLN \u003d 25 + 5 \u003d 30,
Fr = 20,
NTD \u003d 3 + 10 \u003d 13,
Tcm = 480.

Kisp = Tpt + Top + Torm + Toln / Tcm x 100 %, (2.1)

Тpt - Zeitverlust aus technischen Gründen;
Oben - Betriebszeit;

Toln - Zeitpause für Ruhe und persönliche Bedürfnisse;
Tcm - Zeit ändern.
Kisp \u003d 20 + 532 + 30 / 480 x 100 % \u003d 121 %.
Folglich wird die Arbeitszeit von diesem Auftragnehmer zu 121 % genutzt, d. h. der Arbeitnehmer verrichtet seine Tätigkeiten um 21 % mehr durch seine persönliche Ruhezeit (Mittagessen und Ruhezeiten während des Arbeitstages) und Pausen während des Arbeitstages für persönliche Bedürfnisse. Berücksichtigen Sie den Ladefaktor dieser Mitarbeiter, die durch die Formel bestimmt wird:
K \u003d Oben + Tpz + Torm / Tcm x 100 %, (2,2)
Wo Oben - Betriebszeit;

Torm - die Dienstzeit des Arbeitsplatzes;
Tcm - Zeit ändern.
K \u003d 532 + 8 / 480 x 100 % \u003d 112 %.
Der tatsächliche Lastfaktor beträgt 112 %. Folglich wird der stellvertretende Leiter der Personalabteilung um 12% mehr belastet, als es die Arbeitsnormen zulassen. Höchstwahrscheinlich werden diese 12% aufgrund der Erfüllung der Aufgaben anderer Personen (z. B. während des Urlaubs) oder der Aufgaben im Zusammenhang mit der Zusammenlegung von Positionen angesammelt.
Im Beobachtungsprozess wurde auch festgestellt, dass 0,05 (weniger als 1 %) der Arbeitszeit durch das Verschulden des stellvertretenden Leiters und 0,03 (0,9 %) der Arbeitszeit aus organisatorischen und technischen Gründen (Probleme mit dem Drucker und eine Reihe von Programmen für regionale und lokale Bedeutung zur Führung einer Datenbank zur Vergabe von Dienstgraden der Bundesbeamten der Finanzverwaltung).
Foto vom Arbeitstag eines Spezialisten der 1. Kategorie.
Beobachtungsdatum: 18. Dezember 2007, Beobachtungsbeginn: 08:00 Uhr, Beobachtungsende: 18:30 Uhr.
Arbeit: Aufträge für UMNS-Mitarbeiter erstellen und ausdrucken, Telefonanrufe entgegennehmen, Mitarbeiter beraten.
Arbeitsbedingungen: normal, Berufserfahrung: 1,4 Jahre. Einstellung zur Arbeit: gewissenhaft.
Tabelle 2.4 Foto Arbeitszeit

der Name der Operation	Bis zum Abschluss des Vorgangs benötigte Zeit	Dauer (Minuten)
1	2	3
Ankunft am Arbeitsplatz	8.00 - 8.03	3
Arbeitsplatzvorbereitung	8.03 - 8.06	3
Am PC arbeiten	8.06-8.30	24
Telefonieren	8.30-8.35	5
PC-Fehlerbehebung	8.35-8.38	3
Am PC arbeiten	8.38-8.40	2
Büropflege	8.40 - 8.50	10
Telefonieren	8.50 - 8.55	5
Mit Dokumenten arbeiten	8.55 - 9.05	10
Abwesenheit vom Arbeitsplatz	9.10 - 9.15	5
Aufträge	9.15 - 10.00	45
Anwälte besuchen	10.00 - 10.05	5
Aufträge	10.07 - 10.50	43
Gespräch mit dem Chef	10.50 - 10.55	5
Aufträge	10.55 - 11.00	5
Büro	11.00 - 11.05	5
Tee	11.05 - 11.15	10
Telefonieren	11.15 - 11.25	10
Aufträge	11.25 - 12.25	60
Abendessen	12.25 - 12.35	10
Verlust an denen. Gründe dafür	12.35 - 12.45	10
Papierkram	12.45 - 13.15	30
Gespräch mit dem Besucher	13.15 - 13.25	10
Aufträge	13.25 - 14.30	65
Versöhnung	14.30 - 14.35	5
Lösung aktueller Probleme	14.45 - 15.30	45
Pflege	15.30 - 15.45	15
Aufträge	15.45 - 16.00	15
Abwesenheit vom Arbeitsplatz	16.00 - 16.10	10
Papierkram	16.10 - 16.15	5
Pflege	16.15 - 16.30	15
Papierkram	16.30 - 16.40	10
Anwälte	16.40 - 16.55	15
Die Dokumente	16.55 - 18.30	95

Tabelle 2.5 Steine Arbeitszeittabelle

Name der Arbeitszeit	Dauer (Minuten)	Index
1	2	3
Ankunft am Arbeitsplatz	3	Ntd
Arbeitsplatzvorbereitung	3	Pz
Arbeit mit Papieren und Dokumenten	465	Op
Telefonieren	35	Op
Gespräch über persönliche Themen	15	Ntd
Körperpflege	15	Oln
Besuch beim Chef	22	Op
Abendessen	15	Oln
Entspannung	17	Oln
Abwesenheit im Büro	20	Op
Verluste für die Gründe dafür	15	Fr
Die Arbeit verlassen	5	Pz

Die Arbeitszeit - 630 Minuten.
PZ \u003d 5 + 3 \u003d 8,
OP \u003d 465 + 35 + 22 + 20 \u003d 542,
OLN \u003d 15 + 17 + 15 \u003d 47,
Fr = 15,
NTD = 3 +15 = 18
Tcm = 480.
Analysieren wir zunächst, wie effizient die Arbeitszeit genutzt wird. Dazu verwenden wir die Formel für die tatsächliche Arbeitszeitauslastung:
Kisp \u003d Tpt + Top + Torm + Toln / Tcm x 100 %, (2,3)
wo Kisp - der Nutzungskoeffizient der Arbeitszeit;
Тpt - Zeitverlust aus technischen Gründen;
Oben - Betriebszeit;
Torm - die Dienstzeit des Arbeitsplatzes;
Toln - Pausenzeit für Erholung und persönliche Bedürfnisse;
Tcm - Zeit ändern.
Kisp \u003d 542 + 47 + 15 / 480 x 100 \u003d 125%.
Folglich wird die Arbeitszeit von diesem Auftragnehmer zu 125 % genutzt, d. h. der Arbeitnehmer verrichtet seine Tätigkeiten um 25 % mehr aufgrund seiner persönlichen Ruhezeiten (Mittagessen und Ruhezeiten während des Arbeitstages) und Pausen während des Arbeitstages für persönliche Bedürfnisse.
Betrachten Sie den Belastungsfaktor dieses Mitarbeiters, der durch die Formel bestimmt wird:
K \u003d Oben + Tpz + Torm / Tcm x 100 %, (2,4)
Wo Oben - Betriebszeit;
Tpz - Zeitpunkt der Ausführung der Produktionsaufgabe;
Torm - die Dienstzeit des Arbeitsplatzes;
Tcm - Zeit ändern.
K \u003d 542 + 8 / 480 x 100 % \u003d 114 %.
Die tatsächliche Auslastung beträgt 114 %. Folglich wird ein Spezialist der Kategorie I 14 % höher belastet, als es die Arbeitsnormen zulassen. Höchstwahrscheinlich werden diese 14% aufgrund der Erfüllung der Aufgaben anderer Personen oder der Aufgaben im Zusammenhang mit der Kombination von Positionen angesammelt. Bei der Beobachtung wurde auch festgestellt, dass durch das Verschulden einer Fachkraft der 1. Kategorie 0,05 (weniger als 1 %) der Arbeitszeit und aus organisatorischen und technischen Gründen 0,02 (weniger als 1 %) der Arbeitszeit verloren gingen ( eine lange Wartezeit, bis der Drucker zu arbeiten beginnt, häufig friert der Computer ein).
2.2 Analyse der Qualität des Personalmanagements im Föderalen Steuerdienst Russlands in der Region Nowosibirsk
Die Hauptbereiche der Analyse der Qualität des Personalmanagements der Organisation sind:
- Analyse der Personalpolitik;
- Bewertung der Qualität der wichtigsten Dokumente, die die Arbeit des Personals regeln;
- Bewertung der formal wichtigsten Regeln und Verfahren, die den Prozess des Personalmanagements sicherstellen;
- Bewertung der wichtigsten Elemente der Organisationskultur, die sich auf das Verhalten der Mitarbeiter auswirken;
- Bewertung von Indikatoren, die die Qualität des Personalmanagements charakterisieren.
Die Hauptkriterien bei der Analyse der Qualität des Personalmanagements sind:
- Konsistenz, Konsistenz der Personalpolitik - Übereinstimmung der erklärten Ziele mit der realen Praxis im Bereich Personalmanagement. Einhaltung der Ziele der Personalpolitik und Wege zu ihrer Erreichung Strategie und Ziele der Organisation;
- Klarheit und Genauigkeit der Darstellung in den Dokumenten der Regeln und Verfahren, auf deren Grundlage das Personalmanagement durchgeführt wird, Einhaltung der Rechtsakte;
- Arbeitsindikatoren der Mitarbeiter, Effizienz der Organisation. Moralisch - psychologisches Klima im Team;
- Stand der Arbeitsethik (herrschende moralische Normen und Verhaltensregeln). Bestehende Traditionen und Rituale in der Organisation, die das Verhalten der Mitarbeiter beeinflussen. Das Image der Organisation in den Augen von Kunden und Mitarbeitern. Produktionskultur (Zustand von Industrie- und Freizeitanlagen, Sauberkeit und Ordnung, Industrieästhetik);
- die Höhe der Personalfluktuation. Zufriedenheit der Mitarbeiter mit der Arbeit, Fehlen von Beschwerden und andere Manifestationen von Unzufriedenheit. Bindung der Mitarbeiter an ihre Organisation. Arbeitsindikatoren des Personals.
Lassen Sie uns die Hauptrichtungen der Analyse der Qualität des Personalmanagements einer Organisation und ihrer Kriterien genauer betrachten.
Die prioritären Bereiche der Personalpolitik im System des öffentlichen Dienstes sind: die Bildung eines effektiven Mechanismus für die Auswahl des Personals der Beamten; Steigerung des Ansehens des öffentlichen Dienstes; Verbesserung der Aus- und Weiterbildungsprogramme für Beamte. Die Hauptbestandteile der Personalpolitik sind: Subjekte und Objekte; Verhältnis; Tore; Aufgaben; Prinzipien; Prioritäten; Implementierungsmechanismen; Modelle, die Richtung und Inhalt der Personalarbeit bestimmen. Die Personalpolitik definiert die Personalarbeit, also die Aktivitäten der Subjekte des Personalmanagements bei der Umsetzung der Personalpolitik. Im öffentlichen Dienst der Russischen Föderation wird derzeit aktiv ein Mechanismus zur Umsetzung der staatlichen Personalpolitik gebildet, dessen Hauptbestandteil die Verwaltung des Personals des öffentlichen Dienstes ist. Im Managementprozess viele praktische Aufgaben Bildung und Nachfrage nach dem Potenzial des Personals einer bestimmten staatlichen Stelle, beginnend mit der Praxis ihrer Suche und Auswahl für den Dienst, Gewährleistung der beruflichen Entwicklung und des Karrierewachstums der Mitarbeiter, Förderung der Qualität und Effizienz ihrer Arbeit, Schaffung eines Rechtssystems und sozialer Schutz und endet mit dem Ausscheiden einer Person aus dem Dienst unter Wahrung bestimmter sozialer Privilegien.
Das föderale Programm „Reform des öffentlichen Dienstes der Russischen Föderation (2003-2005)“ skizziert die Grundprinzipien der staatlichen Personalpolitik, die sich im Bundesgesetz Nr. 79-FZ vom 7. Juli 2004 „Über den staatlichen öffentlichen Dienst“ widerspiegeln der Russischen Föderation". Diese Grundsätze lassen sich wie folgt formulieren: Zugänglichkeit – Offenheit des öffentlichen Dienstes für Bürgerinnen und Bürger für den Eintritt in alle Ebenen der offiziellen Hierarchie und gleiche Bedingungen für Bürgerinnen und Bürger beim Zugang zum öffentlichen Dienst; Wettbewerb - Gewinnung der qualifiziertesten Bewerber für den öffentlichen Dienst auf der Grundlage einheitlicher Anforderungen im Rahmen eines allgemeinen Auswahlverfahrens; Öffentlichkeit - Personalentscheidungen und deren Gründe sind offen und werden von der Zivilgesellschaft kontrolliert; Wettbewerbsfähigkeit – die Attraktivität des öffentlichen Dienstes auf dem Arbeitsmarkt; leistungsabhängige Vergütung - eine direkte Abhängigkeit der finanziellen Zulage eines Beamten und seiner Laufbahnentwicklung von den Ergebnissen seiner Leistung; berufliche Entwicklung - das Vorhandensein eines Systems der kontinuierlichen beruflichen Weiterbildung von Beamten, die nach einheitlichen Standards durchgeführt wird.
Um den Platz der Grundsätze im Mechanismus zur Umsetzung der Personalpolitik zu bestimmen, ist es legitim, die Grundsätze der Personalarbeit herauszuheben, die mit der praktischen Umsetzung der staatlichen Personalpolitik, ihren Zielen und Zielen verbunden sind. Sie ist relativ unabhängig und wird nach ihren inhärenten Prinzipien reguliert. Die Personalauswahl sollte nach fachlichen, geschäftlichen und moralischen Eigenschaften erfolgen; auf der Grundlage und im Rahmen von Legalität, Demokratie und Öffentlichkeit; Achtung nicht nur der Gleichheit in der Beschäftigung, sondern auch einer vernünftigen Kombination aus Kontinuität und Erneuerung, Ernennung und Wahl von Personal, ihrer Kontrolle und Rechenschaftspflicht. Oberstes Prinzip in der Personalarbeit ist das Prinzip der Personalauswahl nach fachlichen, betriebswirtschaftlichen und moralischen Eigenschaften unter Berücksichtigung von Fachkompetenz, intellektuellem Niveau, Handlungsfähigkeit, Innovationsfähigkeit und Kontaktfreudigkeit.
Der Mechanismus zur Umsetzung der Personalpolitik wird durch ein System von Personalaktivitäten angestrebt Personal staatlichen Reformen und basierend auf dem Konzept der staatlichen Personalpolitik, den gesetzlichen Rahmenbedingungen, Grundsätzen, Methoden, Methoden, Techniken, Technologien und Formen der Personalarbeit.
Die gewachsene Personalsituation im öffentlichen Dienst erfordert die Definition neuer Schwerpunkte für eine moderne staatliche Personalpolitik. Die Hauptrichtungen der Personalpolitik im öffentlichen Dienst sind: Eindämmung des Anstiegs der Zahl der Beamten; Erhöhung des Niveaus der Berufsausbildung; Aufbau eines effektiven Mechanismus zur Anwerbung von Beamten und Zusammenarbeit mit ihnen; Steigerung des Ansehens des öffentlichen Dienstes.
Eine Analyse der Qualität des Personalmanagements im Büro des Föderalen Steuerdienstes für das Gebiet Nowosibirsk, durchgeführt nach der Methode der Dokumentenanalyse und der teilnehmenden Beobachtung, ergab Folgendes.
Die Auswahl des Personals für den öffentlichen Dienst wird durch das Föderale Gesetz „Über den Staatsbeamtendienst der Russischen Föderation“ und den Erlass des Präsidenten „Über das Auswahlverfahren zur Besetzung des freien Staatsbeamtendienstes der Russischen Föderation“ geregelt. Im Büro des Föderalen Steuerdienstes Russlands für die Region Nowosibirsk gibt es jedoch noch keine Auswahl als solche und einen offenen Wettbewerb um die Besetzung einer freien Stelle im öffentlichen Dienst. Die Besetzung freier Stellen erfolgt, wie die Praxis zeigt, auf Kosten der eigenen Ressourcen, d. H. Mitarbeiter der Steuerprüfung, oder nach Ermessen des Abteilungsleiters, was das Vorhandensein von Tatsachen wie die Inkonsistenz der Grundausbildung mit sich bringt die gehaltene Position.
Gemäß dem Bundesgesetz „Über den öffentlichen Dienst der Russischen Föderation“ Nr. 79-FZ vom 27. Juli 2004 sollte eine Personalreserve gebildet werden, um Folgendes zu besetzen: eine freie Stelle im öffentlichen Dienst in einer Regierungsbehörde in der Reihenfolge der Beförderung eines Beamten; eine freie Stelle im öffentlichen Dienst in einer anderen staatlichen Stelle in der Reihenfolge der Beförderung zum Beamten; Positionen des öffentlichen Dienstes, die Ernennung und Entlassung eines Beamten erfolgt durch den Präsidenten der Russischen Föderation oder die Regierung der Russischen Föderation. Die Mitarbeiter der Personalabteilung orientieren sich jedoch weiterhin an den im Jahr 2000 entwickelten vorläufigen Vorschriften zur Bildung und Ausbildung einer Beamtenreserve im System des Ministeriums der Russischen Föderation für Steuern und Abgaben. Eine Analyse des Standes der Arbeit mit der Personalreserve im Föderalen Steuerdienst Russlands für das Gebiet Nowosibirsk lässt uns feststellen, dass die Arbeit mit der Personalreserve auf unangemessene Weise durchgeführt wird. Die reale Situation spiegelt sich in einem Missverständnis des Wesens der Personalreserve wider und äußert sich in der Schaffung einer Bewerberreserve, d.h. Der Personalservice sammelt in einem separaten Ordner Lebensläufe von Bewerbern für offene Stellen.
Das Schema für die Bildung von Reservelisten für Führungspositionen ist wie folgt: Der Personaldienst organisiert die Sammlung von Listen von Personen, die für die Aufnahme in die Reserve von den Strukturabteilungen der Verwaltung empfohlen werden. Auf Basis der erhaltenen Listen ohne entsprechende Auswertung wird eine Gesamtliste erstellt. Damit ist die Arbeit mit der Reserve abgeschlossen. Der Grad der Eignung solcher Listen zur Lösung von Personalproblemen ist schwer zu beurteilen, da analytische Arbeiten an diesem Personenkreis nicht durchgeführt werden. Es ist zu erwarten, dass sich diese Praxis im Zuge der Anwendung neuester Rechtsvorschriften ändern wird. Nach der Genehmigung des Stellenregisters im öffentlichen Dienst wird die Struktur und Stellung der Personalreserve im öffentlichen Dienst geklärt sein.
Der Personalbeurteilung in Behörden kommt eine hohe Bedeutung zu, was sich in der maßvollen und zeitnahen Versorgung der Behördenleiter mit operativen Informationen über Stand und Entwicklung der Professionalität ihrer Mitarbeiter und des Personalpotentials der Staatsorgane insgesamt ausdrückt. Zur Feststellung des Grades der Übereinstimmung eines Beamten mit den Anforderungen der zu besetzenden Stelle wird eine Bescheinigung durchgeführt. Es ist auch eine Gelegenheit, eine Bilanz der Professionalisierung des Personals für zu ziehen bestimmten Zeitraum, positive und negative Trends in der Veränderung der Personalzusammensetzung nach Hauptqualifikation und soziodemografischen Parametern zu identifizieren. In der Abteilung des Föderalen Steuerdienstes Russlands für die Region Nowosibirsk wurde jedoch seit 1998 praktisch keine Personalzertifizierung mehr durchgeführt, was durch eine Reihe laufender Umstrukturierungen dieses Dienstes erklärt werden kann. Das Niveau der beruflichen Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten wird durch eine Eignungsprüfung festgestellt. Zur Durchführung der staatlichen Eignungsprüfung wurde eine Beglaubigungskommission gebildet.
Der Hauptfehler bei der Eignungsprüfung besteht darin, dass keine unabhängigen Sachverständigen in die Bescheinigungskommission einbezogen werden, was die Objektivität bei der Bewertung erheblich verringert, außerdem weiß das Ministerium nicht einmal von der Notwendigkeit, sie einzubeziehen. Die staatliche Eignungsprüfung wird in Form einer mündlichen Befragung eines Beamten durchgeführt und die Antworten auf die Fragen werden nirgendwo erfasst. Diese Form ist nicht produktiv genug und schränkt in vielerlei Hinsicht die Nutzung der Möglichkeiten von Wissenschaft und Computertechnik in der Personalarbeit ein. Gleichzeitig verbietet die Bestimmung nicht die Verwendung anderer Methoden zur Bewertung des Personals des öffentlichen Dienstes, die jedoch aus irgendeinem Grund nicht entwickelt wurden. Das Verfahren zur Durchführung einer Eignungsprüfung ist formaler Natur, da es im Wesentlichen ein Gutachten berücksichtigt, das von einem Dienststellenleiter für einen Landesbediensteten erstellt wird.
Es gibt auch keine Motivation für die Bürger, in den öffentlichen Dienst einzutreten. Betrachten wir die Beamtengehälter, so war das durchschnittliche Monatsgehalt der staatlichen Exekutivbehörden des Teilstaates der Russischen Föderation im Jahr 2005 14-mal höher als das durchschnittliche Monatsgehalt der Beamten der territorialen Exekutivbehörden. Verglichen mit der Arbeit von Führungskräften und Fachkräften der territorialen Exekutive und der Tätigkeit von Führungskräften und Fachkräften des nichtstaatlichen Sektors liegt eine deutliche Unterschätzung vor. Eine leichte Differenzierung der Beamtenbesoldung trägt wenig zur Leistungseffizienz bei. Expertenschätzungen zufolge ist die Vergütung von Managern kommerzieller Strukturen 10- bis 15-mal höher als die Vergütung von Beamten in vergleichbaren Positionen. Daher ist es notwendig, die Besoldung der Beamten zu optimieren, um sie dem Besoldungsniveau von Führungskräften und Spezialisten von Leitungsorganen der nichtstaatlichen Wirtschaft anzunähern. Damit wird die Wettbewerbsfähigkeit des Landes als Arbeitgeber gesichert und die Geschlechter- und Alterszusammensetzung der Beamten verbessert.
Die berufliche Weiterbildung dient der kontinuierlichen beruflichen Weiterentwicklung und beruflichen Umschulung von Beamtinnen und Beamten nach Maßgabe der beruflichen Weiterbildung Bildungsprogramme, Qualifikationsanforderungen für den Beruf und Positionen.
Die qualitative Zusammensetzung des Personals des Büros des Föderalen Steuerdienstes Russlands für das Gebiet Nowosibirsk in Bezug auf seine Ausbildung ist in Tabelle 2.6 dargestellt.
Tabelle 2.6 Verteilung von Gruppen öffentlicher Positionennach Bildungsstand
In der Abteilung des Föderalen Steuerdienstes Russlands für die Region Nowosibirsk machen Beamte mit Hochschulbildung einen erheblichen Teil aus - 94%, 6% haben eine sekundäre Fachausbildung. Wie aus der Tabelle hervorgeht, tun dies jedoch 2 (1 %) Beamte, die die Spitzengruppe von Positionen ersetzen, und 4 (2 %) Beamte, die die Spitzengruppe von Positionen ersetzen, von der Gesamtzahl der Beamten nicht höhere Bildung haben.
Damit ist eine der grundlegenden Anforderungen des Gesetzes, dass die höchsten, wichtigsten, leitenden und leitenden Positionen des öffentlichen Dienstes von Personen mit höherer Bildung besetzt werden sollten, nicht erfüllt.
Anfang 2007 lag der Anteil der Bundesbeamten mit Hochschulbildung bei 94 %, während 65 % der Beamten Fachangestellte auf dem Gebiet der Wirtschafts- und Verwaltungswissenschaften einschließlich des öffentlichen und des öffentlichen Dienstes sind Gemeindeverwaltung, 8 % - Sozial- und Geisteswissenschaften, 4 % - Physikalische und mathematische und Naturwissenschaften, 2 % - Erziehung und Pädagogik, 21 % der Beamten hatten andere Fachrichtungen.
Die Verteilung der Beamten der Abteilung des Föderalen Steuerdienstes Russlands in der Region Nowosibirsk nach Bildungsspezialisierung ist in Abbildung 2.1 dargestellt.
Reis. 2.1 . Verteilung der Beamten im Föderalen Steuerdienst Romitdiesein der Region Nowosibirsk mit einem Abschluss in Pädagogik

Die Umschulung von Beamten ist die Ausbildung von Beschäftigten mit dem Ziel des Erwerbs einer neuen Fachrichtung auf der Grundlage des Erwerbs innovativer Kenntnisse und Handlungskompetenzen. Die Umschulung wird auf der Grundlage der bestehenden höheren und sekundären Fachausbildung organisiert. Die Weiterbildung des Beamten ist eine Ausbildung zum Zweck des Erwerbs neuer Spezialisierungen der Mitarbeiter, die für die vollständige Umsetzung neuer Funktionen erforderlich sind. Es wird während des Jahres beim Eintritt in den öffentlichen Dienst sowie im Zusammenhang mit der Einschreibung in die Reserve, der Ernennung in eine neue Position und der Vorbereitung auf das Bestehen von Qualifikationsprüfungen durchgeführt. Derzeit wird die Umschulung und Weiterbildung von Beamten des Büros des Föderalen Steuerdienstes Russlands für das Gebiet Nowosibirsk auf Kosten des Bundeshaushalts durchgeführt. Im Jahr 2005 erhielten gemäß den Standardlehrplänen und -programmen des Ministeriums für Steuern und Abgaben 41 Beamte eine zusätzliche berufliche Ausbildung im Büro des Föderalen Steuerdienstes Russlands für das Gebiet Nowosibirsk, von denen 2 Beamte eine Umschulung und 39 absolvierten ihre Qualifikation verbessert.
Positiv an der Ausbildung ist, dass die Weiterbildungs- und Umschulungsprogramme für Bundesbedienstete eng beruflich ausgerichtet sind. Andererseits wird im Büro des Föderalen Steuerdienstes Russlands für das Gebiet Nowosibirsk die Umschulung kaum genutzt, was es ermöglicht, im Vergleich zur Weiterbildung umfassendere und grundlegendere Kenntnisse zu erwerben.
Es ist kein Geheimnis, dass die Steuerbehörden auch eine nicht gesetzlich vorgesehene Funktion wahrnehmen, nämlich die Ausbildung von Personal für Handelsstrukturen, darunter Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsunternehmen. Meiner Meinung nach ist dies eine ausreichende Zeitverschwendung für die Kräfte von erfahrenem und infiziertem Personal. Dieser Prozess hat aber auch positive Folgen: Der Verlust eines Mitarbeiters für die Gebietskörperschaften des Bundessteuerdienstes wird zum Erwerb eines qualifizierten Mitarbeiters von Handelsstrukturen.
So wurde bei der Analyse der Personalarbeit in der Föderalen Steuerverwaltung festgestellt:
- es gibt keine Personalentwicklungsprogramme, keine durchdachten Motivationssysteme, praktikable Schemata zur Suche und Bewertung von Mitarbeitern, während eine Person in einer Organisation nicht nur effektiv eingesetzt, sondern auch durch Motivation auf einen solchen Zustand und Niveau gebracht werden soll das würde es ihm ermöglichen, sich leicht an veränderte äußere Bedingungen anzupassen.
- Technologien wie Auswahl, Bildung und Ausbildung einer Personalreserve werden nur unzureichend angewandt.
- die Möglichkeiten der Aus- und Umschulung von Beamten nicht voll ausgeschöpft werden, da die bestehende Praxis der Aus-, Um- und Weiterbildung des Personals nicht in der Lage ist, den staatlichen Stellen hochqualifizierte Fachkräfte im erforderlichen Umfang und im vorgegebenen Zeitrahmen zur Verfügung zu stellen.
- Die Tatsache, dass die Beamtenbescheinigungen seit 1998 aufgrund der ständigen Umstrukturierung des Dienstes nicht mehr durchgeführt wurden, deutet auf eine schwache Kontrolle der höheren Verwaltungssubjekte über den Stand der Personalarbeit in der untersuchten Abteilung hin.
- Das Verfahren zur Durchführung einer qualifizierten Prüfung ist formal und muss natürlich aufgrund der aktuellen Gesetzgebung erheblich geändert werden.
So zeigte die Analyse der Qualität des Personalmanagements, dass zwar Personalarbeit geleistet wird, aber praktisches Handeln fragmentiert ist, nicht zusammenpasst, was die Bildung eines ganzheitlichen Systems der Personalarbeit verhindert.
2.3 Bewertung der Wirksamkeit von Personalmanagementmaßnahmen
Der Erfolgsindikator im Personalmanagement ist das Finale Ökonomische Indikatoren, die Stabilität der gesamten Organisation, ihre Stabilität und Position. Zusätzlich zu ihnen gibt es jedoch spezifische Indikatoren:
- Leistung (Effizienz) der Aktivitäten von Struktureinheiten und einzelnen Mitarbeitern;
- Mitarbeiterzufriedenheit mit ihrer Arbeit und Zugehörigkeit zur Organisation;
- Mitarbeiterfluktuation;
- Einhaltung der Arbeitsdisziplin;
- das Vorhandensein von Konflikten auf allen Ebenen der Beziehungen;
- die Art des soziopsychologischen Klimas und die Merkmale der Organisationskultur in der Organisation.
Die funktionale Wirkung aus der Umsetzung des Maßnahmensystems für das Personalmanagement sind die quantitativen und qualitativen Ergebnisse für die einzelnen Bereiche des Personalmanagementsystems, anhand derer beurteilt werden kann, wie gut die Aufgaben gelöst wurden.
Zur Beurteilung der Wirksamkeit von Personalarbeitsmaßnahmen wird ein System von Indikatoren verwendet, die die Intensität der Personalfluktuation charakterisieren und die Merkmale dieser Fluktuation beschreiben. Die Daten zur Berechnung der Wirksamkeit von Maßnahmen zur Personalarbeit stammen aus den Berichtsdaten des Föderalen Steuerdienstes Russlands für die Region Nowosibirsk "Informationen zur Anzahl der Mitarbeiter" vom 01.01.2007 und 01.01.2008 (siehe Anlagen 5 und 6).
Die Hauptindikatoren dieses Systems sind:
- Fluktuationsintensitätsverhältnis für die Zulassung (Kp) zeigt das Verhältnis der Anzahl der für den Zeitraum eingestellten Mitarbeiter (Np) zu ihrer durchschnittlichen Gehaltsabrechnungszahl (Nf):
Kp \u003d Chp / Chs (2,5)
wobei Кп der Fluktuationsintensitätsfaktor für die Einstellung von Mitarbeitern ist;
Chn - die Anzahl der für den Zeitraum akzeptierten Mitarbeiter;

Kp \u003d 43 / 366 x 100% \u003d 11,7,
Kp \u003d 34 / 341 x 100% \u003d 9,9.
- die Rentenfluktuationsquote (Kv) zeigt das Verhältnis der Anzahl der Mitarbeiter, die für den Zeitraum ausgeschieden sind (Nv), zu ihrer durchschnittlichen Lohnsumme (Nv):
Kv \u003d Fv / Hs (2,6)
wo Кв - Fluktuationsquote bei Pensionierung;
Chv - die Anzahl der Rentner für den Zeitraum;
Chs - die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter.
Kv \u003d 72 / 366 x 100% \u003d 19,7,
Kv \u003d 54 / 341 x 100% \u003d 15,8.
- die Fluktuationsrate zeigt das Verhältnis der Zahl der Mitarbeiter, die freiwillig für den Zeitraum ausgeschieden sind, zur durchschnittlichen Zahl der abgerechneten Mitarbeiter für denselben Zeitraum:
Kt \u003d Chw / Chs (2,7)
wobei Kt - Personalfluktuationsrate;
Chvt - die Anzahl der Mitarbeiter, die für den Zeitraum gegangen sind;
Chs - die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter.
Kt \u003d 33 / 366 x 100% \u003d 9,0,
Kt \u003d 28 / 341 x 100% \u003d 8,2.
Personalfluktuation ist der wichtigste Indikator Bewegung des Personals in der Organisation. Sie wird von verschiedenen Faktoren beeinflusst, die sich je nach Grad der Beherrschbarkeit in drei Gruppen einteilen lassen:
- Faktoren, die in der Organisation selbst auftreten, z. B. Höhe der Löhne, Arbeitsbedingungen;
- Faktoren (Alter der Arbeitnehmer, Bildungsniveau, Berufserfahrung);
— Faktoren außerhalb der Organisation (z. B. familiäre Umstände).
Fluktuation ist mit subjektiven Gründen verbunden (freiwilliges Ausscheiden, Kündigung wegen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin). Normalerweise ist es typisch für junge Arbeitnehmer und nach drei Jahren Arbeit deutlich reduziert. Es wird angenommen, dass die normale Personalfluktuation bis zu 5 % pro Jahr beträgt.
- Die Ersatzquote zeigt das Verhältnis der Differenz zwischen der Zahl der eingestellten und pensionierten Arbeitnehmer zu ihrer durchschnittlichen Lohnsumme. Wenn die Differenz im Zähler des Koeffizienten positiv ist, übersteigt die Anzahl der Zugelassenen die Anzahl der Abgeschiedenen. Gleichzeitig kompensiert ein Teil der eingestellten Arbeitskräfte den Verlust von Arbeitskräften aufgrund von Entlassungen, und ein Teil wird für neu geschaffene Arbeitsplätze eingesetzt. Wenn die Differenz im Zähler des Koeffizienten negativ ist, bedeutet dies, dass die Zahl der entlassenen Arbeitnehmer die Zahl der eingestellten Arbeitnehmer übersteigt. Dies kann auf den Wegfall einiger Stellen im Zusammenhang mit der Reorganisation und eine Reihe anderer Gründe zurückzuführen sein:
Kz \u003d (Chp - Chv) / Chs. (2.8)
wo Kz - Ersatzfaktor;
Chn - die Anzahl der angestellten Arbeitnehmer;
Chv - die Zahl der Rentner;
Chs - die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter.
Kz \u003d (43 - 72) / 366 x 100% \u003d - 7,9,
Kz \u003d (34 - 54) / 341 x 100% \u003d - 5,8
Tabelle 2.7 zeigt Indikatoren zur Bewertung der funktionalen Wirkung, die durch die Implementierung eines Maßnahmensystems für das Personalmanagement erzielt werden.
Tabelle 2.7 Indikatoren für die Bewegung von Mitarbeitern des Föderalen Steuerdienstes Russlandsin der Region Nowosibirsksti(Hier durchschnittliche Mitarbeiterzahl Personal)

Indikatoren	Jahre	Abweichungen
	2006	2007
Rekrutierungsrate	11,7	9,9	-1,8
Rentenquote	19,7	15,8	-3,9
Dropout-Struktur (alle Dropouts = 100%)
Als Ergebnis der Veröffentlichung	54,2	48,1	-6,1
Auf eigenen Wunsch	45,8	51,9	6,1
Fluktuationsrate der Belege	11,7	9,9	-1,8
Fluktuationsquote im Ruhestand	19,7	15,8	-3,9
Fließrate	9,0	8,2	-0,8
Ersatzrate	-7,9	-5,8	2,1

Die Personalfluktuation im Föderalen Steuerdienst Russlands in der Region Nowosibirsk liegt deutlich über dem Standard (5%). So lag die Fluktuationsrate 2006 bei 9,0 % oder 4,0 % über dem Standard, und 2007 betrug die Fluktuationsrate 8,2 %, die Überschreitung 3,2 %. Dies lag daran, dass Facharbeiter in die Wirtschaft gingen usw.

Gruppe Buchhaltungsunterlagen erfüllt die Funktion der Personalabrechnung und ist ein Speicher personenbezogener Daten, die bei der Erstanmeldung und anschließenden Verarbeitung der erforderlichen Informationen über die Zusammensetzung und Bewegung des Personals gewonnen werden.

Aus Sicht der Reihenfolge der Registrierung und Anhäufung von Anmeldeinformationen über Mitarbeiter in der Buchhaltungsdokumentation können zwei Untergruppen unterschieden werden:

1) primär Buchhaltungs-Dokumente;

2) abgeleitete (sekundäre) Rechnungslegungsunterlagen.

Primäre Buchhaltungsunterlagen enthalten erste Informationen und werden auf der Grundlage gefüllt persönliche Dokumente von Mitarbeitern bei der Einstellung bereitgestellt.

Dazu gehören: eine Personalakte, ein Personalblatt, eine Ergänzung zu einem Personalblatt.

Privates Geschäft.

Personalakte - eine Reihe von Dokumenten, die personenbezogene Daten eines Mitarbeiters und andere Informationen zu seiner Arbeitstätigkeit enthalten.

Eine Personalakte ist im Rahmen der Personaldokumentation nicht zwingend erforderlich.

In der Regel werden Personalakten in verschiedenen staatlichen Stellen und in der Privatwirtschaft geführt - für die Verwaltung von Mitarbeitern, Spezialisten, materiell Verantwortlichen. Der Arbeitgeber hat unter den Bedingungen der modernen Personalaktenverwaltung das Recht, selbstständig über die Notwendigkeit der Erstellung von Personalakten zu entscheiden. Gleichzeitig spiegeln sich unabhängig von der Wahl des Arbeitgebers alle erforderlichen personenbezogenen Daten für jeden Mitarbeiter in der Personalkarte wider (einheitliches Formular Nr. T-2).

Das Verfahren für die Arbeit mit Personalakten ist vom Gesetzgeber nicht geregelt, in dessen Zusammenhang die Arbeitgeber selbstständig über Fragen ihrer Bildung und Führung entscheiden.

Ausgenommen hiervon sind die Personalakten der Beamten.

Die Führung von Personalakten von Bundesbeamten wird durch den Erlass des Präsidenten der Russischen Föderation vom 1. Juni 1998 Nr. 640 „Über das Verfahren zur Führung von Personalakten von Personen in öffentlichen Ämtern der Russischen Föderation in der Reihenfolge ihrer Ernennung geregelt und öffentliche Ämter des Föderalen Öffentlichen Dienstes“.

Die Führung von Personalakten von Staatsbeamten der Russischen Föderation wird durch den Erlass des Präsidenten der Russischen Föderation vom 30. Mai 2005 Nr. 609 „Über die Genehmigung der Verordnung über personenbezogene Daten eines Staatsbeamten der Russischen Föderation und die Führung seiner Personalakte“.

Nach Erlass eines Arbeitsauftrags wird eine Personalakte angelegt. Zunächst werden Dokumente, die das Einstellungsverfahren erstellen, in einer Personalakte zusammengefasst, und anschließend - alle wichtigen Dokumente, die während der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers bei diesem Arbeitgeber anfallen.

Basierend auf der Analyse der normativen Gesetze zur Verwaltung von Personalakten und vor allem des Absatzes 337 der „Liste der Standardverwaltungsdokumente, die bei der Tätigkeit von Organisationen erstellt wurden, mit Angabe ihrer Aufbewahrungsfristen“, genehmigt vom Bundesarchiv am 6. Oktober 2000, Daraus lässt sich schließen, dass die Personalakte folgende Dokumente umfasst:

Ø internes Verzeichnis der in der Personalakte verfügbaren Dokumente;

Ø Fragebogen oder Personalbogen zur Personalakte;

Ø Lebenslauf oder Lebenslauf;

Ø Kopien von Bildungsunterlagen;

Ø Kopien von Dokumenten zur Zulassung in der Position (in den gesetzlich vorgesehenen Fällen);

Ø Bewerbung;

Ø Ergänzung zum Personenblatt zur Personalakte;

Ø Kopien von Einstellungs-, Versetzungs-, Entlassungsaufträgen (oder Auszüge daraus);

Ø Zertifikate und andere Dokumente im Zusammenhang mit diesem Mitarbeiter.

Gemäß Absatz 6.2.10. Verordnung des Kulturministeriums der Russischen Föderation vom 8. November 2005 Nr. 536 „Über die Standardanweisung für die Büroarbeit in föderalen Exekutivorganen“ Dokumente in Personalakten sollten in chronologischer Reihenfolge nach Eingang geordnet werden.

Das interne Verzeichnis der in der Personalakte verfügbaren Dokumente sollte Informationen über die Seriennummern der Dokumente des Falls, ihre Indexe, Daten, Überschriften und Nummern der Blätter des Falls enthalten, auf denen sich jedes Dokument befindet. Die Blätter der Personalakte und ihres internen Inventars sind separat nummeriert.

Das interne Verzeichnis der Dokumente der Personalakte wird vom Ersteller unterschrieben, wobei die Entschlüsselung der Unterschrift, die Position und das Datum der Erstellung des Inventars angegeben sind.

Ein Personalbogen enthält biografische Informationen über den Mitarbeiter, seine Ausbildung, frühere Tätigkeiten seit Beginn seiner Karriere, Familienstand und mehr.

Der Mitarbeiter selbst füllt bei der Bewerbung um eine Stelle einen Personalbogen handschriftlich aus. Beim Ausfüllen werden folgende Dokumente verwendet:

Ø Reisepass;

Ø Arbeitsbuch;

Ø Militärausweis;

Ø Urkunde über Ausbildung (Diplom, Urkunde, Urkunde, Urkunde, Urkunde), Urkunden der Höheren Attestationskommission (HAC) über die Verleihung eines akademischen Grades und über die Verleihung eines akademischen Titels (Diplom und Urkunde);

Ø Dokumente zu bestehenden Erfindungen.

"Fragebogen" - ein Dokument ähnlich dem "Personal Record Sheet", das manchmal bei der Bewerbung um eine Stelle verwendet wird. Anders als bei einem Personalbogen wird der Fragebogen nicht nur von der einzustellenden Person, sondern auch von einer Fachkraft der Personaldienstleistung unterschrieben.

Manchmal wird ein eingestellter Mitarbeiter gebeten, eine „Autobiographie“ oder einen „Lebenslauf“ vorzulegen.

Bei der Erstellung einer Personalakte werden Kopien von Dokumenten abgelegt, die sozial bedeutsame Tatsachen bestätigen (Dokumente über Bildung - Zeugnis, Diplom, Urkunde, Geburtsurkunde eines Kindes, Scheidungsurkunde usw.). Es muss daran erinnert werden, dass neben Kopien von Dokumenten sichergestellt werden muss, dass die Originale der relevanten Dokumente verfügbar sind.

Kopien der Genehmigungsdokumente für Positionen werden in die Personalakten der Manager aufgenommen (eine Kopie des Protokolls der Sitzung des Verwaltungsrats oder der Gründer des Unternehmens, eine Kopie des Protokolls Hauptversammlung Aktionäre).

Wenn bei der Bewerbung um eine Stelle Zeugnisse oder Empfehlungsschreiben vorgelegt wurden, die der Arbeitnehmer für eine Beschäftigung eingereicht hat, werden diese ebenfalls in der Personalakte des Arbeitnehmers abgelegt.

Mit einem Arbeitnehmer geschlossene Arbeitsverträge können Teil der Unterlagen einer Personalakte sein oder in separaten Akten gebildet werden.

Eine Personalakte kann Dokumente wie Listen von Erfindungen, wissenschaftliche Arbeiten und mehr enthalten.

Die Ergänzung zum persönlichen Personalblatt ist ein sekundäres Dokument in Bezug auf das persönliche Personalblatt, es erfasst nur Änderungen, die in der Arbeitstätigkeit und im Privatleben des Arbeitnehmers eingetreten sind. Dieses Dokument enthält: Vollständiger Name des Mitarbeiters und Abschnitte, die für Änderungen und Ergänzungen vorgesehen sind. In der Regel wird ein solches Dokument in Form einer Tabelle erstellt.

Im ersten Abschnitt werden Informationen über Arbeit, Versetzungen, Änderungen der Positionsbezeichnung, Struktureinheit usw. mit Bezug auf das Datum und die Nummer der Personalbestellung erfasst.

Der zweite Abschnitt enthält Daten zu Veränderungen im Berufs- und Privatleben des Arbeitnehmers (z. B. Änderungen des Zivilstands, Ort der ständigen Registrierung), in der Ausbildung, Weiterbildung, Fremdsprachenkenntnissen und dergleichen.

Änderungen und Ergänzungen personenbezogener Daten erfolgen aufgrund von Personalaufträgen und von Mitarbeitern zur Verfügung gestellten Dokumenten (Heiratsurkunden, Diplome etc.). Die mündliche Erklärung des Arbeitnehmers ist nicht Grundlage für diese Änderungen. Neue Dokumente von Änderungen vorgenommen und Ergänzungen werden zusammen mit den zuvor abgelegten in eine Personalakte aufgenommen.

In der Praxis der Personaldienste von Organisationen ist es üblich, Kopien von Anordnungen (oder Auszügen daraus) über die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, die Entlassung, die Anreize, die Verhängung und Aufhebung von Disziplinarstrafen, die Namensänderung und andere in die Personalakte aufzunehmen . All diese Informationen sind jedoch in der „Ergänzung zum Personenbogen“ enthalten. Insofern kann empfohlen werden, diese Dokumente nicht in eine Personalakte aufzunehmen.

Gesundheitszeugnisse, Wohnortbescheinigungen, Umgehungsblätter und dergleichen dürfen nicht in Personalakten aufgenommen werden, da Informationen aus ihnen in die „Ergänzung zum Personenmeldebogen“ übernommen werden. Gegebenenfalls werden sie zu eigenständigen Dateien zusammengefasst und drei Jahre lang aufbewahrt.

Es ist zu beachten, dass es gemäß Artikel 65 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (im Folgenden als Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation bezeichnet) verboten ist, bei der Bewerbung um eine Stelle von einer ankommenden Person Dokumente zu verlangen die gesetzlich nicht vorgesehen sind.

Alle zur Personalakte gehörenden Unterlagen werden bei Eingang in einem Ordner abgelegt. Die Blätter des Etuis werden bei der Herstellung des Etuis nummeriert. Wenn ein neues Dokument in eine Personalakte aufgenommen wird, werden zunächst Daten darüber in das Inventar des Falls eingetragen, dann werden die Blätter des Dokuments nummeriert und erst danach wird das Dokument abgelegt.

Die Abdeckung einer Personalakte sowie die Abdeckungen von Fällen der dauerhaften Aufbewahrung werden in der von GOST 17914-72 „Abdeckungen von Fällen der langfristigen Aufbewahrung“ festgelegten Form erstellt und ausgeführt. Arten, Sorten, technische Anforderungen» (eingeführt durch das Dekret Staatliches Komitee UdSSR-Standards vom 17. Juli 1972 Nr. 1411).

Auf dem Deckblatt einer Personalakte ist Folgendes vollständig angegeben: Name der Organisation, Titel des Falls, Nachname, Vorname, Patronym des Mitarbeiters im Nominativfall, Index des Falls, Seriennummer des Falles (in der Regel die Personalnummer) angebracht ist.

Unter dieser Nummer wird im „Buch (Journal) of Accounting for Personal Affairs“ eine Personalakte registriert, die folgende Spalten enthält: Seriennummer, Nachname, Vorname, Patronym des Mitarbeiters, Datum der Registrierung des Falls und Datum der Abmeldung.

Persönliche Dateien werden in einem Safe, Metallschränken oder aufbewahrt besondere Räume, um ihre Sicherheit zu gewährleisten, als Dokumente strenge Rechenschaftspflicht, getrennt von Arbeitsbüchern. Die Verantwortung für deren Aufbewahrung liegt bei den Personen, die die Personaldokumentation führen.

Bei der Arbeit mit Dokumenten, die Teil von Personalakten sind, ist zu beachten, dass es sich um nach geltendem Recht geschützte personenbezogene Daten eines Mitarbeiters handelt.

Um den unbefugten Zugriff auf personenbezogene Daten von Mitarbeitern zu beschränken, müssen alle Vorgänge zur Gestaltung, Bildung, Pflege und Aufbewahrung von Personalakten von einem Mitarbeiter der Personalabteilung durchgeführt werden, der persönlich für die Sicherheit von Dokumenten in den Akten verantwortlich ist und Zugriff auf die Dateien anderer Mitarbeiter. Dokumente für die Bildung und Führung von Personalakten werden ihm gegen Unterschrift im Überweisungsjournal von dem Mitarbeiter übergeben, der für den Prozess der Dokumentation der Arbeitsbeziehungen mit dem Mitarbeiter verantwortlich ist.

Die Anordnung des Arbeitgebers sollte das Verfahren für die Ausstellung, das Kennenlernen der Personalakten der Arbeitnehmer und den Kreis der Personen, die Personalakten verwenden dürfen, festlegen, dies kann auch in den Vorschriften über die Personaldaten der Arbeitnehmer erfolgen. Im Falle der Entfernung eines Dokuments aus der Personalakte wird in der Fallzusammenfassung ein Vermerk mit Angabe der Gründe für eine solche Maßnahme (Anordnung, Erlaubnis des Leiters) und des neuen Aufbewahrungsorts des Dokuments erstellt. Gemäß Ziffer 3.2.3. Verordnung der Hauptarchivverwaltung der UdSSR vom 25. Mai 1988 Nr. 33 " Staatssystem Unterstützung beim Dokumentationsmanagement. Grundlegende Bestimmungen. Allgemeine Anforderungen an Dokumente und Dokumentationsunterstützungsdienste“ wird von dem zu beschlagnahmenden Dokument eine Kopie angefertigt, die anstelle des beschlagnahmten Dokuments abgelegt wird. Die Markierung im Inventar und die Kopie werden durch die Unterschrift des Mitarbeiters der Personalabteilung beglaubigt.

Persönliche Dinge nicht ausgegeben in die Hände der Arbeiter, auf die sie aufgewickelt sind. Der Arbeitnehmer hat das Recht, sich nur mit seiner Personalakte in den Räumlichkeiten des Personaldienstes vertraut zu machen. Die Tatsache der Einsichtnahme in die Personalakte wird auch in das Inventar des Falls aufgenommen.

Bei der Arbeit mit einer zur vorübergehenden Verwendung ausgestellten Personalakte ist es verboten, frühere Einträge zu korrigieren, neue Einträge darin zu machen, Dokumente aus der Personalakte zu extrahieren oder neue darin abzulegen und die darin enthaltenen vertraulichen Informationen offenzulegen. Änderungen an Personalakten werden nur von Personen vorgenommen, die für deren Pflege verantwortlich sind.

Bei der Rückgabe des Koffers wird die Sicherheit der Dokumente sorgfältig geprüft, das Fehlen von Schäden, die Aufnahme anderer Dokumente in den Koffer oder der Austausch von Dokumenten.

Das Personalbüro speichert nur die Personalakten der arbeitenden Mitarbeiter. Personalakten können in numerischer Reihenfolge oder alphabetisch nach den Namen der Mitarbeiter geordnet werden.

Nach der Entlassung des Mitarbeiters wird seine Personalakte aus dem Ordner entfernt und zur Übergabe an den Archivspeicher verarbeitet. Die Personalakten der entlassenen Arbeitnehmer gemäß dem vom Bundesarchiv am 6. Oktober 2000 genehmigten „Verzeichnis der bei der Tätigkeit von Organisationen erstellten Standard-Verwaltungsunterlagen mit Angabe der Aufbewahrungsfristen“ werden 75 Jahre aufbewahrt. Die Personalakten der Manager werden dauerhaft aufbewahrt. Zur Aufbewahrung werden abschließbare Tresore und Schränke aus Metall verwendet, um die vollständige Sicherheit der Dokumente zu gewährleisten.

Persönliche Karte des Mitarbeiters.

Für Arbeitnehmer aller Kategorien, einschließlich Zeit- und Saisonarbeiter, Haupt- und Teilzeitbeschäftigte, wird eine persönliche Karte (Formular Nr. T-2) ausgefüllt. Die Personalkarte ist das Hauptdokument für die Personalabrechnung.

Es wird während der gesamten Dauer der Arbeitstätigkeit des Arbeitnehmers bei diesem Arbeitgeber ab der Einstellung durchgeführt und erst mit der Entlassung geschlossen. Für Arbeitnehmer, die von eingestellt wurden Zivilrechtliche Verträge, persönliche Karten werden nicht gepflegt.

Die Personalkarte Nr. T-2 gehört zur Gruppe der obligatorischen Personaldokumente. Die Form einer persönlichen Karte ist vereinheitlicht und bezieht sich auf das System der primären Buchhaltungsdokumentation für die Abrechnung der Arbeit und deren Bezahlung, das durch den Erlass des Staatlichen Komitees für Statistik der Russischen Föderation vom 5. Januar 2004 Nr. 1 „Über Genehmigung Einheitliche Formen primäre Buchhaltungsunterlagen für die Abrechnung der Arbeit und deren Bezahlung.

Aufgrund der Besonderheiten bestimmter Bereiche der Arbeitstätigkeit hat das Dekret des Goskomstat der Russischen Föderation vom 5. Januar 2004 Nr. 1 „Über die Genehmigung einheitlicher Formen der primären Buchhaltungsdokumentation für die Abrechnung der Arbeit und ihre Bezahlung“ zwei weitere genehmigt Abrechnungsformulare: Nr. T-2GS (MS) und Nr. T-4.

Die Personalkarte eines staatlichen (kommunalen) Angestellten (Formular Nr. T-2GS (MS)) wird verwendet, um Personen zu erfassen, die Positionen im staatlichen (kommunalen) öffentlichen Dienst bekleiden. Anstelle von Formular Nr. T-2 durchgeführt, hat einen ähnlichen Inhalt.

Die Registrierungskarte eines wissenschaftlichen, wissenschaftlichen und pädagogischen Mitarbeiters (Formular Nr. T-4) wird parallel zum Formular Nr. T-2 in Wissenschafts-, Forschungs-, Wissenschafts- und Produktionsorganisationen, Bildungs- und anderen Einrichtungen und Organisationen ausgefüllt, in denen tätig ist im Bereich Bildung, Wissenschaft und Technologien für Rechnung wissenschaftlich Beschäftigter. Es wird auf der Grundlage relevanter Dokumente (Diplom eines Doktoranden und Kandidat der Wissenschaften, Zertifikat eines außerordentlichen Professors und Professors usw.) sowie der Angaben des Mitarbeiters zu seiner Person ausgefüllt.

Die Bedeutung einer Personalkarte liegt darin, dass sie im Falle des Verlusts eines Arbeitsbuchs das einzige Dokument ist, das die Berufserfahrung eines Mitarbeiters direkt bestätigt.

Verwechseln Sie die Personalkarte Nr. T-2 nicht mit Dokumenten wie zB einem Personalbogen oder einem Fragebogen, die Teil einer Personalakte sind. Diese Dokumente werden vom Arbeitnehmer selbst ausgefüllt, in beliebiger Form erstellt und können fehlen, wenn der Arbeitgeber kein genehmigtes Verfahren zur Verarbeitung von Personalakten hat.

Die Personalkarte wird nur von einer Personaldienstleistungsfachkraft für alle Personen ausgefüllt, die aufgrund eines Arbeitsauftrags (Vordruck Nr. T-1 oder Nr. T-1a) eingestellt werden. Persönliche Karten werden in einem Safe aufbewahrt und bilden eine separate Kartei alphabetisch nach den Namen der Mitarbeiter.

Beim Ausfüllen einer Personalkarte werden Informationen aus den folgenden Dokumenten verwendet, die ein Mitarbeiter bei der Bewerbung um eine Stelle vorlegt (gemäß Artikel 65 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation):

Pässe;

Bildungsdokument, über Qualifikationen oder Verfügbarkeit von Spezialkenntnissen - bei der Bewerbung um eine Stelle, die Spezialkenntnisse oder eine spezielle Ausbildung erfordert;

Arbeitsbuch (für Teilzeitkräfte - Kopien des Arbeitsbuchs);

Versicherungsbescheinigung der gesetzlichen Rentenversicherung;

Registrierungsbescheinigungen bei der Steuerbehörde;

Militärische Registrierungsdokumente (für Wehrpflichtige).

Beim Ausfüllen einer Personalkarte werden auch zusätzliche Informationen verwendet, die der Mitarbeiter über sich selbst meldet.

Beachten Sie!

BEI Einzelfälle Unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Arbeit kann der Arbeitgeber (mit Zustimmung des Arbeitnehmers) beim Abschluss die Vorlage zusätzlicher Unterlagen verlangen Arbeitsvertrag. Gleichzeitig wird die Liste der zusätzlichen Dokumente vom Arbeitgeber nicht unabhängig erstellt, und die Notwendigkeit, sie bereitzustellen, muss direkt durch einen Rechtsakt festgelegt werden: das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, andere Bundesgesetze, Dekrete des Präsidenten von der Russischen Föderation und Dekrete der Regierung der Russischen Föderation.

In allen anderen Fällen ist es untersagt, von einer Person, die sich um eine Stelle bewirbt, zusätzlich zu den gesetzlich vorgesehenen Unterlagen weitere Unterlagen zu verlangen.

Solchen zusätzliche Dokumente, umfassen in der Regel: eine Geburtsurkunde eines Kindes, eine Heiratsurkunde, eine Bescheinigung über die Schwangerschaft einer Frau, Dokumente über eine Behinderung, den Aufenthalt in der Zone der Strahlenexposition im Zusammenhang mit dem Unfall im Kernkraftwerk Tschernobyl und andere .

Aber von einer Person, die eine Stelle antritt, zu verlangen, die angegebenen Dokumente einzureichen ohne Fehler Der Arbeitgeber hat kein Recht. Gleichzeitig liegt die Bereitstellung dieser Dokumente im eigenen Interesse des Arbeitnehmers, da der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer sonst nicht die gesetzlich vorgeschriebenen Leistungen und Garantien gewähren kann.

Das einheitliche Formular der persönlichen Karte Nr. T-2 besteht aus vier Blättern und enthält die folgenden Abschnitte:

ICH. " Allgemeine Information»;

II. "Informationen zur militärischen Registrierung";

III. „Beschäftigung und Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz“;

IV. "Bescheinigung";

V. „Berufliche Weiterentwicklung“;

VI. „Berufliche Umschulung“;

VII. „Auszeichnungen (Ermutigung), Ehrentitel“;

VIII. "Urlaub";

IX. „Sozialleistungen, auf die der Arbeitnehmer nach dem Gesetz Anspruch hat“;

x. " Weitere Informationen»;

XI. "Die Grundlage für die Beendigung des Arbeitsvertrags (Entlassung)".

In Abschnitt I „Allgemeine Informationen“ sollte man sich bei der Angabe von Informationen über einen Mitarbeiter an den folgenden Regeln orientieren:

1. Nachname, Vorname, Vatersname werden anhand des Reisepasses angegeben und vollständig und leserlich aufgeschrieben.

Gleichzeitig werden die Informationscodierungszonen auch gemäß den allrussischen Klassifikatoren ausgefüllt: OKATO, OKIN, OKSO, OKPDTR.

Notiz.

OKATO - "Allrussischer Klassifikator von Objekten der administrativ-territorialen Teilung" OK 019-95, genehmigt durch das Dekret des staatlichen Standards der Russischen Föderation vom 31. Juli 1995 Nr. 413;

OKIN - „Allrussischer Klassifikator für Informationen über die Bevölkerung. OK 018-95“, genehmigt durch das Dekret des Staatlichen Standards der Russischen Föderation vom 31. Juli 1995 Nr. 412;

OKSO - "Allrussischer Klassifikator für Bildungsspezialitäten. OK 009-2003“, genehmigt durch das Dekret des Staatlichen Standards der Russischen Föderation vom 30. September 2003 Nr. 276-st;

OKPDTR - Dekret des State Standard der Russischen Föderation vom 26. Dezember 1994 Nr. 367 "Über die Annahme und das Inkrafttreten des allrussischen Klassifikators Arbeiterberufe, Arbeitnehmerpositionen und Lohngruppen OK 016-94.

2. Geburtsdatum und -ort werden anhand eines Reisepasses oder eines anderen Ausweisdokuments festgestellt und vollständig vermerkt, z. B.: „12. Dezember 1964“. Dementsprechend wird der Code wie folgt angegeben: 12.12.1964.

3. Die Staatsbürgerschaft wird ohne Kürzung eingetragen. Die Registrierung der Staatsbürgerschaft und ihre Kodierung erfolgt gemäß OKIN, sie können wie folgt lauten:

ein Bürger der Russischen Föderation - 1;

ein Bürger der Russischen Föderation und eines ausländischen Staates - 2 (bei doppelter Staatsbürgerschaft wird angegeben, welcher Staat die Staatsbürgerschaft ist);

ein ausländischer Staatsbürger (welcher Staat angegeben ist) - 3;

Staatenloser - 4.

4. Der Grad der Sprachkenntnisse beim Ausfüllen von Abschnitt 5 "Fremdsprachenkenntnisse" Abschnitt I des Formulars Nr. T-2 wird wie folgt angegeben: "Ich spreche fließend" (OKIN-Code - 3), "Ich lese und kann mich erklären" (OKIN-Code - 2) , "Ich lese und übersetze mit einem Wörterbuch" (OKIN-Code - 1).

5. Alle Informationen über die Ausbildung (Qualifikation, Richtung oder Spezialisierung) werden auf der Grundlage eines Dokuments zur Ausbildung erstellt.

Bildung wird nach OKIN und OKSO erfasst und kodiert.

Bildung wird laut OKIN wie folgt kodiert:

Grundschulbildung (allgemein) - 02;

Basic Allgemeinbildung - 03;

sekundäre (vollständige) allgemeine Bildung - 07;

· berufliche Erstausbildung - 10;

berufliche Sekundarbildung - 11;

· unvollständige Hochschulausbildung - 15;

Hochschulbildung - 18;

Weiterbildung - 19.

Als Personen mit unvollständiger (unvollständiger) höherer Berufsausbildung gelten Personen, die drei Studiengänge einer Hochschule absolviert haben.

Im Formular Nr. T-2 sind zwei Spaltenblöcke zum Ausfüllen von Informationen zur Bildung vorgesehen, um Informationen über das Ende der zweiten Bildungseinrichtung anzugeben.

6. Der Beruf (Hauptberuf) wird anhand des Personalverzeichnisses und der Beschäftigungsordnung (Anweisung) vollständig angegeben. Ein anderer Beruf - auf der Grundlage von Dokumenten, die den Erwerb einer zweiten Ausbildung, Fachrichtung bestätigen. Codiert gemäß dem allrussischen Klassifikator für Arbeitnehmerberufe, Arbeitnehmerpositionen und Lohnkategorien OK-016-94, genehmigt durch das Dekret des Staatlichen Standards der Russischen Föderation vom 26. Dezember 1994 Nr. 367 „Über die Adoption und Umsetzung des allrussischen Klassifikators für Arbeitnehmerberufe, Arbeitnehmerpositionen und Lohnkategorien OK-016-94 "(im Folgenden - OKPDTR).

7. Die Dienstzeit (allgemein, ununterbrochen, Anspruch auf eine Dienstalterszulage, Anspruch auf andere von diesem Arbeitgeber festgelegte Leistungen) wird auf der Grundlage der Einträge im Arbeitsbuch des Arbeitnehmers und (oder) anderer Dokumente berechnet Bestätigung der jeweiligen Betriebszugehörigkeit, angegeben in Tagen, Monaten, Jahren.

8. Der Ehestand wird gemäß der OKIN gemäß den folgenden möglichen Werten erfasst und codiert:

Nie verheiratet gewesen (war nicht) - 1;

ist in einer eingetragenen Ehe - 2;

· ist in einer nicht eingetragenen Ehe - 3;

Witwer (Witwe) - 4;

geschieden (geschieden) - 5;

dispergiert (dispergiert) - 6.

9. In der Zusammensetzung der Familie werden nur Familienmitglieder angegeben, die den Grad der Verwandtschaft angeben.

Die aktuelle Gesetzgebung nicht allgemeines Konzept"Familie", jedoch auf der Grundlage einer Analyse der Normen von Artikel 2 des Familiengesetzbuchs der Russischen Föderation und Artikel 1142 Bürgerliches Gesetzbuch In der Russischen Föderation umfasst der Kreis der Familienmitglieder: Ehepartner, Eltern und Kinder (einschließlich Adoptiveltern und Adoptivkinder).

10. Passdaten werden in strikter Übereinstimmung mit dem Pass angegeben.

11. Wohnort (laut Pass) wird anhand des Passes angegeben, tatsächlich - laut Mitarbeiter. Der Wohnortcode wird von OKATO festgelegt.

Die Dokumente, auf deren Grundlage Abschnitt II "Informationen zur militärischen Registrierung" ausgefüllt wird, sind:

ein Militärausweis (oder ein vorläufiges Zertifikat, das anstelle eines Militärausweises ausgestellt wird) - für Bürger, die sich in Reserve befinden;

· Bescheinigung eines Wehrpflichtigen - für Wehrpflichtige.

Gemäß den Anweisungen für die Beantragung und das Ausfüllen der Formulare der primären Buchhaltungsdokumentation für die Abrechnung der Arbeit und deren Zahlung für die Bürger in der Reserve:

Absatz 3 "Zusammensetzung (Profil)" - ohne Abkürzung ausgefüllt (z. B. "Kommando", "Medizinisch" oder "Soldaten", "Seeleute" und dergleichen);

Punkt 4 "Vollständige Codebezeichnung des VUS" - Die vollständige Bezeichnung wird aufgezeichnet (sechs Ziffern, z. B. "021101" oder sechs Ziffern und ein Buchstabe, z. B. "113194A");

Absatz 5 „Eignungsklasse für Militärdienst„- wird in Buchstaben geschrieben: A (wehrdiensttauglich), B (wehrdiensttauglich mit geringen Einschränkungen), C (bedingt wehrdiensttauglich) oder G (vorübergehend wehrdienstuntauglich). In Ermangelung von Eintragungen in den entsprechenden Paragrafen des Wehrausweises wird die Kategorie "A" angebracht:

in Absatz 7 „Er ist beim Militär registriert“ wird ausgefüllt (mit einem einfachen Bleistift):

Zeile a) - in Fällen, in denen ein Mobilmachungsbefehl und (oder) ein Stempel auf der Erteilung und dem Widerruf von Mobilmachungsbefehlen vorhanden sind;

Zeile b) - für Bürger, die für die Mobilmachungs- und Kriegszeit für die Organisation gebucht wurden.

Für wehrpflichtige Bürger:

Absatz 2 „Militärischer Dienstgrad“ – der Eintrag „rekrutierungspflichtig“ wird vorgenommen;

Absatz 5 "Kategorie der Wehrdiensttauglichkeit" - in Buchstaben geschrieben: A (wehrdiensttauglich), B (wehrdiensttauglich mit geringen Einschränkungen), C (bedingt wehrdiensttauglich), G (vorübergehend wehrdienstuntauglich). ) oder D (wehruntauglich). Es wird auf der Grundlage eines Eintrags in der Bescheinigung eines Bürgers ausgefüllt, der zum Wehrdienst verpflichtet ist.

Das Ausfüllen von Punkten, die nicht ausdrücklich in der Anleitung angegeben sind, erfolgt auf der Grundlage von Informationen aus den aufgeführten Dokumenten.

In Abschnitt 8 des Abschnitts II des Personalausweises eines Bürgers, der die Altersgrenze für den Dienst in der Reserve erreicht hat, oder eines Bürgers, der aus gesundheitlichen Gründen für den Wehrdienst untauglich erklärt wurde, wird in der freien Zeile „entfernt von der Militärregistrierung aufgrund des Alters“ oder „entfernt von der Militärregistrierung aufgrund der staatlichen Gesundheit“.

Nach dem Ausfüllen von Abschnitt II „Informationen zur Militärregistrierung“ am Ende der zweiten Seite des Formulars Nr. T-2 muss der Personaloffizier die angegebenen Daten mit seiner persönlichen Unterschrift unter Angabe der Position und Entschlüsselung der Unterschrift bestätigen. Der Mitarbeiter unterschreibt auch die zweite Seite des Formulars Nr. T-2 und trägt das Datum seiner Fertigstellung ein. Die Zeile mit der persönlichen Unterschrift des Arbeitnehmers ist eine Musterunterschrift, auf deren Grundlage ihm der Lohn ausgezahlt wird.

Beachten Sie!

Bei Änderungen der Daten eines Mitarbeiters werden die entsprechenden personenbezogenen Daten in seine Personalkarte eingetragen (z. B. Änderung des Zivilstands, Wohnortes, Ausbildung, Weiterbildung, Fremdsprachenkenntnisse etc.), die von der beglaubigt werden Unterschrift des Personalreferenten. Änderungen und Ergänzungen erfolgen auf der Grundlage von Personalbestellungen und von Mitarbeitern bereitgestellten Dokumenten (Heiratsurkunden, Diplome usw.). Eine mündliche Erklärung eines Mitarbeiters ist keine Grundlage für diese Änderungen, mit Ausnahme von unwesentlichen Daten (z. B. bezüglich einer Telefonnummer).

Die wichtigsten sind die Angaben in den Abschnitten III „Beschäftigung und Arbeitsplatzwechsel“ und XI „Grundlagen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Kündigung)“.

Einträge in diesen Abschnitten erfolgen auf der Grundlage einer Anordnung (Anweisung) zur Einstellung (Formulare Nr. T-1 und T-1a) und einer Anordnung (Anweisung) zur Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz (Formular Nr. T-5) und an Anordnung (Anweisung) zur Beendigung (Beendigung) eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer (Formulare Nr. T-8, T-8a).

Diese Informationen müssen mit großer Sorgfalt ausgefüllt werden, da sie oft als Grundlage für die Bestätigung dienen Dienstalter Arbeiter.

Im Abschnitt „Beschäftigung und Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz“ gibt er Informationen ein, da der Mitarbeiter in der Organisation arbeitet und den Einträgen im Arbeitsbuch entsprechen muss, indem er das Datum, die Nummer des Einstellungsauftrags, die Versetzung des Mitarbeiters, die wiederholt Bezeichnung der Stelle, Struktureinheit. Zusätzlich wird am Ende jeder Eintragung in Abschnitt III der Personalkarte die Unterschrift des Arbeitnehmers angebracht, dass ihm die Eintragung in seinem Arbeitsbuch bekannt ist.

Der letzte Abschnitt der Personalkarte XI "Grundlage für die Beendigung des Arbeitsvertrages (Kündigung)" wird vom Mitarbeiter des Personaldienstes bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Mitarbeiter ausgefüllt. Grundlage für die Beendigung des Arbeitsvertrags (Kündigung) ist der Wortlaut des Kündigungsgrunds auf der Grundlage des einschlägigen Artikels des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, der den Eintrag im Arbeitsbuch des Arbeitnehmers vollständig wiederholt. Das Kündigungsdatum ist der letzte Arbeitstag des Arbeitnehmers. Die Einzelheiten der Bestellung (Datum und Nummer), die die Grundlage für das Ausfüllen dieses Abschnitts bilden, werden ebenfalls in strikter Übereinstimmung mit dem Eintrag im Arbeitsbuch angegeben. Die Entlassungsprotokolle werden durch die Unterschrift des Mitarbeiters des Personaldienstes und des Mitarbeiters beglaubigt.

Daten zur Weiterbildung und beruflichen Umschulung werden anhand von Unterlagen (Zeugnis, Urkunde) erfasst, die der Mitarbeiter vorlegt oder von der Personalschulung erhält.

Beim Ausfüllen von Abschnitt VII „Auszeichnungen (Anreize), Ehrentitel“ müssen die Arten von Anreizen (gemäß Artikel 191 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und den örtlichen Vorschriften), die auf den Arbeitnehmer angewendet werden, und staatliche Auszeichnungen angegeben werden verliehene Ehrentitel sollten ebenfalls aufgeführt werden.

BEI Abschnitt VIII. „Urlaub“ erfasst alle Urlaubsarten, die dem Mitarbeiter während der Arbeitszeit für diesen Arbeitgeber gewährt wurden. Grundlage für die Eintragung sind Urlaubsgestellungsaufträge.

Abschnitt IX legt die Sozialleistungen fest, auf die der Arbeitnehmer gesetzlich Anspruch hat.

Im Abschnitt „Zusätzliche Informationen“ können freie Zeilen nach Ermessen des Arbeitgebers mit Daten gefüllt werden. Beispielsweise werden Daten zu Studenten in Teilzeit (Abend), Korrespondenz, externen Studienabteilungen von Einrichtungen der höheren und sekundären Berufsbildung erfasst (der Name der Bildungseinrichtung, die Aufnahmedaten in die Bildungseinrichtung und deren Abschluss sind angegeben ). ).

Personalkarten von entlassenen Mitarbeitern werden in alphabetischer Reihenfolge zu einer eigenständigen Datei zusammengefasst. Vor Abgabe eines Falls an das Archiv müssen alle Karten nach den Vorgaben des Bundesarchivs erstellt und 75 Jahre im Archiv aufbewahrt werden.

Sekundäre Buchhaltungsbelege Derivate basieren auf den Ausgangsinformationen der primären Rechnungslegungsbelege. Die Hauptziele bei der Erstellung dieser Untergruppe von Dokumenten sind:

Gewährleistung der Vollständigkeit, Zuverlässigkeit und Dynamik von Informationen in der Arbeit mit Personal;

Sicherstellung der betrieblichen Aufbewahrung von Personalunterlagen;

Sicherstellung einer effektiven Suche nach Personalunterlagen.

Zu den sekundären Buchhaltungsdokumenten gehören: die Personalkarte eines Mitarbeiters (einheitliche Formulare Nr. T-2, Nr. T-2GS (MS), Nr. T-4), Dokumentation zur Erfassung der Arbeitszeit und Abrechnung mit dem Personal sowie verschiedene Registrierungsformulare der Buchhaltung Information.

Registrierungsformulare werden geführt, um Personalakten zu erfassen.

Es gibt folgende Arten von Anmeldeformularen:

Melde- und Kontrollkarten (RKK);

Registrierungsjournale (Bücher);

Masken (bei Verwendung von Computertechnik).

Die Formen einiger Zeitschriften und Bücher sind von offiziellen Stellen genehmigt. Beispielsweise wurde das Formular des Buchhaltungsbuchs für die Bewegung von Arbeitsbüchern und Beilagen zu ihnen durch den Erlass des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation vom 10. Oktober 2003 Nr. 69 „Über die Genehmigung von Anweisungen zum Ausfüllen Arbeitsbücher“. Die meisten Formulare werden jedoch nach Ermessen des Arbeitgebers gestaltet.

In der vom Bundesarchiv am 6. Oktober 2000 genehmigten „Liste der bei der Tätigkeit von Organisationen erstellten Standardverwaltungsdokumente mit Angabe der Aufbewahrungsfristen“ wurden die folgenden Hauptbuchführungsformen und Aufbewahrungsfristen festgelegt:

Artikelnummer	Art des Dokuments	Aufbewahrungsfrist für Dokumente<*>	Notiz
PERSONAL
Empfang, Umzug (Versetzung), Entlassung von Mitarbeitern
	Bücher, Zeitschriften, Abrechnungskarten:		Nach Entlassung
	a) Aufnahme, Bewegung (Versetzung), Entlassung von Arbeitnehmern
	b) auf Dienstreisen entsandte Mitarbeiter
	c) Wehrpflichtige
	d) Feiertage
	e) Personalakten, Personalausweise, Arbeitsverträge (Verträge), Arbeitsverträge
	f) Ausgabe von Arbeitsbüchern und Beilagen dazu
	g) Ausstellung von Lohnbescheinigungen, Betriebszugehörigkeit, Arbeitsort
	h) Ausstellung von Reisebescheinigungen

Unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Arbeitsorganisation auf lokaler Ebene kann auch Folgendes erstellt werden:

Register der Teilzeitbeschäftigten;

Journal der Belohnungen und Strafen;

Journal der Registrierung von Anordnungen für Bildungsurlaub, unbezahlten Urlaub usw.;

Logbuch Krankenstand usw.

In Übereinstimmung mit der Verordnung der Hauptarchivverwaltung der UdSSR vom 25. Mai 1988 Nr. 33 „Staatliches System der dokumentarischen Unterstützung der Verwaltung. Grundlegende Bestimmungen. Allgemeine Anforderungen an Dokumente und Dokumentationsunterstützungsdienste“ alle Dokumente, die Buchhaltung, Ausführung und Verwendung für Referenzzwecke (Verwaltung, Planung, Berichterstattung, Buchhaltung, Statistik, Buchhaltung, Finanzen usw.) erfordern, unterliegen der Registrierung, sowohl erstellt als auch verwendet innerhalb der Organisation und an andere Organisationen gesendet; die von höheren, untergeordneten und anderen Organisationen und Einzelpersonen stammen. Voraussetzung für die Registrierung sind sowohl herkömmlich maschinenschriftliche (handschriftliche) als auch computertechnisch erstellte (maschinenlesbare, maschinenschriftliche) Dokumente (Ziffer 3.2.1.2. Anforderungen an Dokumente und Dokumentationsunterstützungsdienste“).

Es erklärt auch, dass:

« Registrierung von Dokumenten - Dies ist eine Fixierung der Tatsache der Erstellung oder des Erhalts eines Dokuments, indem ein Index darauf gesetzt wird, gefolgt von der Aufzeichnung der erforderlichen Informationen über das Dokument in Registrierungsformularen».

Der Dokumentenindex besteht aus einer fortlaufenden Nummer innerhalb des registrierten Dokumentenbereichs, die basierend auf den Suchaufgaben um Indizes für die Nomenklatur von Fällen, Klassifikatoren von Korrespondenten, Ausführenden und anderen ergänzt wird.

Der Dokumentenindex folgt der folgenden (oder umgekehrten) Reihenfolge seiner Bestandteile: fortlaufende Registrierungsnummer, Index gemäß der Nomenklatur der Fälle, Index gemäß dem verwendeten Klassifikator. Bestandteile des Index werden durch einen Schrägstrich voneinander getrennt.

Beachten Sie!

Der Hauptzweck von Rechnungslegungsunterlagen besteht darin, ihnen Rechtskraft und Vervielfältigung von Informationen zu verleihen.

Die Duplizierung von Informationen in Buchhaltungsformularen erhöht das Sicherheitsniveau und erleichtert die Suche nach den erforderlichen Dokumenten.

Die Berücksichtigung eines Dokuments mit der Registrierungsnummer und dem Registrierungsdatum verleiht ihm Rechtskraft (Beweiskraft), was im Falle eines Arbeitskampfes mit einem Arbeitnehmer wichtig sein kann.

Basierend auf der Analyse der Bestimmungen zur Registrierung von Dokumenten des Erlasses des Kulturministeriums der Russischen Föderation vom 8. November 2005 Nr. 536 „Über die Standardanweisungen für die Büroarbeit in föderalen Exekutivorganen“ gelten die folgenden Registrierungsregeln und Indizierung von Dokumenten empfohlen werden:

1. Dokumente werden einmalig registriert: Eingang - am Tag des Eingangs, erstellt - am Tag der Unterzeichnung oder Genehmigung.

2. Bei der Übertragung eines registrierten Dokuments von einer Unterabteilung in eine andere wird es nicht erneut registriert.

3. Die Registrierung von Dokumenten erfolgt innerhalb von Gruppen, abhängig von der Bezeichnung des Dokumententyps, dem Autor und dem Inhalt des Dokuments (z. B. Anordnungen für Kernaktivitäten, Anordnungen für Personal, Handlungen, Vorschläge, Erklärungen und andere werden separat registriert).

4. Ordinale Registrierungsnummern werden Dokumenten innerhalb jeder registrierten Gruppe zugewiesen.

5. Der Ort der Registrierung des Dokuments ist in den Anweisungen für die Büroarbeit oder in anderen örtlichen Vorschriften festgelegt.

6. Die folgende obligatorische Zusammensetzung der Registrierungsdaten wird festgelegt: Autor (Korrespondent), Name des Dokumententyps; Dokumentdatum, Dokumentindex (Datum und Index des Dokumenteingangs bei eingehenden Dokumenten), Titel des Textes bzw Zusammenfassung, Beschluss (Ausführender, Inhalt des Auftrags, Verfasser, Datum), Frist für die Erledigung der Urkunde, Vermerk über die Erledigung der Urkunde (kurze Niederschrift der Entscheidung in der Hauptsache, Datum der tatsächlichen Erledigung und Index des Antwortdokuments) und an den Fall Nr.

Notiz.

Gemäß Absatz 3.2.1.4. Verordnung der Hauptarchivverwaltung der UdSSR vom 25. Mai 1988 Nr. 33 „Staatliches System der dokumentarischen Unterstützung der Verwaltung. Grundlegende Bestimmungen. Allgemeine Anforderungen an Dokumente und Dokumentationsunterstützungsleistungen „composition erforderliche Angaben Bei Bedarf kann es um weitere Angaben ergänzt werden: Testamentsvollstrecker, Tesüber den Erhalt der Urkunde, Stand der Vollstreckung, Anträge und mehr. Die Reihenfolge der Angaben auf den Meldezetteln und die Verwendung der Rückseiten der Melde- und Kontrollkarten bestimmt der Arbeitgeber selbstständig.

Nach dem Ausfüllen der letzten Seite des Journals (Buches) der Rechnungslegung wird das Enddatum auf den Umschlag gesetzt und das Journal (Buch) zur Einreichung beim Archiv erstellt. Für die wesentlichen Meldeformulare hat, wie bereits erwähnt, das Bundesarchiv die Aufbewahrungsfristen festgelegt, im Übrigen legt der Arbeitgeber die Aufbewahrungsfrist eigenständig fest.

Im Rahmen der Dokumentation der Arbeitszeiterfassung und der Berechnung des entsprechenden Arbeitsentgelts wird eine Dokumentationsgruppe zur Arbeitszeiterfassung und Personalabrechnung gebildet.

Diese Gruppe von Dokumenten besteht aus einheitlichen Formularen, die durch den Erlass des Staatlichen Komitees für Statistik der Russischen Föderation vom 5. Januar 2004 Nr. 1 „Über die Genehmigung einheitlicher Formulare der primären Buchhaltungsdokumentation für die Abrechnung von Arbeit und deren Bezahlung“ genehmigt wurden sie genauer betrachten.

Gemäß Artikel 91 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation Arbeitszeit- Dies ist die Zeit, in der der Arbeitnehmer gemäß den internen Arbeitsvorschriften der Organisation und den Bedingungen des Arbeitsvertrags Arbeitspflichten erfüllen muss, sowie andere Zeiträume, die gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russische Föderation, andere föderale Gesetze und andere regulatorische Rechtsakte der Russischen Föderation beziehen sich auf die Arbeitszeit.

Der Gesetzgeber erlegt dem Arbeitgeber die Pflicht auf, Aufzeichnungen über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers zu führen.

Die Abrechnung des Arbeitszeitverbrauchs ist für folgende Zwecke erforderlich:

Sicherstellung der Kontrolle über die Arbeitsdisziplin in Bezug auf die Nutzung der Arbeitszeit (pünktliche Anwesenheit bei der Arbeit, Erkennung von Zuspätkommenden und Nichterschienenen; Überwachung der Anwesenheit des Personals an den Arbeitsplätzen während der Arbeitszeit sowie Erfassung des rechtzeitigen Verlassens der Mitarbeiter arbeiten);

Abrechnung von tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden, Ausfallzeiten, Krankheit, Urlaub und anderen Formen der Arbeitszeitnutzung, die Grundlage für die Lohnberechnung ist;

Ausarbeitung statistische Berichterstattung durch Arbeit.

Um die tatsächlich gearbeitete und (oder) nicht gearbeitete Zeit jedes Mitarbeiters zu erfassen, wird Folgendes verwendet: Arbeitszeitblatt und Gehaltsabrechnung (Formular Nr. T-12) und Arbeitszeitblatt (Formular Nr. T-13).

Die Besonderheit der Gestaltung dieser Dokumente beruht auf der Tatsache, dass es sich um primäre Buchhaltungsunterlagen handelt, auf deren Grundlage sie geführt werden.

Das Fehlen von Dokumenten zur Abrechnung der Arbeitszeit, die gemäß den geltenden Rechtsvorschriften erstellt wurden, sowie das Fehlen einer der obligatorischen Angaben in den primären Abrechnungsdokumenten kann als unangemessene Einbeziehung der Arbeitskosten in die Zusammensetzung der Kosten angesehen werden reduzieren Steuerbemessungsgrundlage, was dazu führen wird, dass die Organisation gemäß Artikel 120 Teil 3 der Abgabenordnung der Russischen Föderation haftbar gemacht wird.

Bei der Pflege des Stundenzettels ist es ratsam, sich an den folgenden Regeln zu orientieren:

· Die Abrechnung des Arbeitszeiteinsatzes kann für die Organisation als Ganzes oder getrennt für Struktureinheiten erfolgen;

· Die Aufnahme eines Arbeitnehmers in die Arbeitszeittabelle und der Ausschluss daraus erfolgt auf der Grundlage der entsprechenden Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers;

· Der Stundenzettel wird in einfacher Ausfertigung erstellt, vom Leiter der Struktureinheit, einem Mitarbeiter des Personaldienstes unterschrieben und an die Buchhaltung übermittelt.

· Vermerke im Arbeitszeitblatt über die Gründe für Arbeitsverhinderung, Teilzeitarbeit oder Außerhalb der Normalarbeitszeit auf Veranlassung des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers, Kurzarbeit und andere erfolgen nur auf der Grundlage ordnungsgemäß ausgefertigter Unterlagen. Solche Dokumente sind Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, Bescheinigungen über die Erfüllung staatlicher oder öffentlicher Pflichten, eine schriftliche Androhung von Ausfallzeiten, eine Teilzeitbeschäftigungserklärung, eine schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers zur Leistung von Überstunden in gesetzlich festgelegten Fällen und andere Dokumente.

Beim Ausfüllen der Formulare Nr. T-12 und Nr. T-13 werden die folgenden Symbole verwendet:

Teilweise bezahlter Elternurlaub

Unbezahlter Urlaub, der einem Kinderbetreuer gewährt wird

Unbezahlter Urlaub, der einem Arbeitnehmer mit Genehmigung der Verwaltung gewährt wird

Unbezahlter Urlaub in den gesetzlich vorgesehenen Fällen

Vorübergehende Arbeitsunfähigkeit (außer in den Fällen des Codes „T“) und Urlaub zur Krankenpflege und Quarantäne, ausgestellt durch Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen

Unbezahlte Invalidität in gesetzlich vorgesehenen Fällen (aufgrund von häuslichen Verletzungen, Pflege und Quarantäne, ausgestellt durch Bescheinigungen medizinischer Einrichtungen usw.)

Arbeitszeitverkürzung durch Arbeiter und Angestellte gegenüber der festgelegten Länge des Arbeitstages in den gesetzlich vorgesehenen Fällen

Ausfallzeiten ohne Verschulden des Mitarbeiters

Ganztägige Abwesenheit mit Lohnerhaltung in gesetzlich vorgesehenen Fällen (Erfüllung staatlicher oder öffentlicher Aufgaben, Beseitigung von Notsituationen, Beseitigung der Folgen von Naturkatastrophen)

Absentismus (Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von seiner (ihrer) Dauer, sowie bei Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden am Stück während des Arbeitstages (Schicht)), Verwaltungshaft für Ordnungswidrigkeiten, Aufenthalt in einer medizinischen Ausnüchterungsstation, für illegal erklärte Streiks und sonstige unentschuldigte Fehlzeiten)

Nicht geleistete Stunden aufgrund von Teilzeitarbeit auf Initiative der Verwaltung

Wochenenden (für wöchentliche Ruhezeiten) und Feiertage

Streik (unter den Bedingungen und in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise)

Fehlzeiten aus ungeklärten Gründen (bis zur Klärung des Sachverhalts)

Weitere Informationen zu Fragen im Zusammenhang mit der Ausführung von Primärdokumenten finden Sie im Buch der Autoren von CJSC "BKR-INTERCOM-AUDIT" "Primary Documents".

Weitere Informationen zu Fragen der Personalaktenverwaltung finden Sie im Buch der Autoren von CJSC "BKR-INTERCOM-AUDIT" "Personalaktenverwaltung".

Personal- und Ressourcenunterstützung Steuerkontrolle sind seine wichtigsten Bestandteile. Diese Fragen wurden in der Fachliteratur in den Arbeiten verschiedener Wissenschaftler und Spezialisten fragmentarisch behandelt, die meisten dieser Studien wurden vom Föderalen Steuerdienst selbst und seinen nachgeordneten Organisationen durchgeführt.239 Organisatorisch und wirtschaftlich Grundlagen für die Bildung des Personals der Gebietssteuerbehörden“. Der Grad der wissenschaftlichen Forschung zu diesem Thema kann jedoch nicht als ausreichend angesehen werden, was unserer Meinung nach auf die Unzugänglichkeit und Unzulänglichkeit der Informationen für ein breites Spektrum von Fachleuten zurückzuführen ist.

Schöpfungsprobleme einheitliches System Personalmanagement in den Steuerbehörden Die Abteilung für Personalpolitik des Steuerministeriums der Russischen Föderation begann sich damit im Jahr 2002 zu befassen, als beschlossen wurde, das Problem des Personalmanagements in den Steuerbehörden auf ein wissenschaftliches Niveau zu heben Forschung. Auf Beschluss des Wissenschaftlich-Methodischen Rates des Steuerministeriums der Russischen Föderation wurde das Thema „Entwicklung des Konzepts der Personalverwaltung des Ministeriums für Steuern und Abgaben der Russischen Föderation“ in den Plan der Forschungsarbeiten der Russischen Föderation aufgenommen Ministerium für 2002-2003. Generalunternehmer Als Ergebnis des Gewinns des Wettbewerbs wurde das Staatliche Forschungsinstitut zum Gewinner des Wettbewerbs für die Durchführung eines Komplexes von Forschungs- und wissenschaftlichen und methodologischen Arbeiten

Entwicklung des Steuersystems. Ein Teil der Personalmanagementaktivitäten wurde auch im Rahmen der Modernisierung der Steuerbehörden, des föderalen Zielprogramms „Reform des öffentlichen Dienstes der Russischen Föderation (2003-2005)“ durchgeführt240

Die nächste Stufe der Personalpolitik der Steuerbehörden wird im Rahmen der Umsetzung der Hauptrichtungen des Konzepts der Verwaltungsreform erfolgen. Gemäß dem Aktionsplan des Föderalen Steuerdienstes Russlands zur Umsetzung des Konzepts der Verwaltungsreform in den Jahren 2006-2008, genehmigt durch den Beschluss des Föderalen Steuerdienstes Russlands vom 19. September 2006 Nr. SAE-3-01 / 610.241 sind in den Hauptbereichen der Verwaltungsreform folgende Aktivitäten geplant: 1)

Ergebnismanagement:

Entwicklung von Berichten des Föderalen Steuerdienstes Russlands über die Ergebnisse und Hauptaktivitäten des Föderalen Steuerdienstes; Entwicklung von Kriterien zur Bewertung der Wirksamkeit der Arbeit von Steuerbeamten und der Qualität ihrer Erfüllung ihrer Pflichten zur Überwachung der Einhaltung Steuergesetzgebung; Entwicklung und Umsetzung von Mechanismen für materielle Anreize für Mitarbeiter von Steuerbehörden, abhängig von der Übereinstimmung ihrer Arbeit mit den Kriterien zur Bewertung der Effizienz; 2)

Optimierung der Funktionen der Exekutivbehörden und Bekämpfung der Korruption: Umsetzung der Maßnahmen, die im Abschnitt „Verbesserung der Sicherheitsmaßnahmen und Bekämpfung der Korruption in den Steuerbehörden“ des Aktionsplans des Föderalen Steuerdienstes Russlands für die Umsetzung im Jahr 2006 vorgesehen sind Aufgaben, die in der Rede des Präsidenten Russlands an die Föderale Versammlung der Russischen Föderation und in der Haushaltsrede "Über die Haushaltspolitik im Jahr 2007" festgelegt sind, genehmigt durch die Verordnung des Föderalen Steuerdienstes Russlands Nr. SAE-3-01/383 vom 26. Juni 2006; 3)

Sicherstellung der Verwaltungsreform:

i Einführung und Optimierung des Systems von Auswahlverfahren zur Stellenbesetzung; Entwicklung und Umsetzung von Verbesserungsmaßnahmen

Qualifikation der Mitarbeiter unter Berücksichtigung der Einführung neuer Funktionen in ihre offiziellen Aktivitäten, die zur effektiven Lösung sozialer Probleme beitragen, sowie des Modernisierungsprozesses und der Verbesserung der Erfüllung der erforderlichen staatlichen Funktionen; Einführung eines Mechanismus zur Rotation von Beamten; Organisation der Arbeit zur Bildung einer Personalreserve für die Besetzung von Stellen im staatlichen öffentlichen Dienst in der Zentrale und den Gebietskörperschaften des Föderalen Steuerdienstes Russlands; Erlass einer Anordnung über die offiziellen Vorschriften des Föderalen Steuerdienstes Russlands; Optimierung des Prozesses zur Genehmigung von Berufsordnungen und Unterzeichnung von Dienstverträgen; Umsetzung der Bestimmungen des Bundesgesetzes Nr. 79-FZ „Über den staatlichen öffentlichen Dienst in der Russischen Föderation“; Schulung und Umschulung von Leitern von Gebietskörperschaften, ihren Stellvertretern und Mitarbeitern, die für die Beförderung in leitende Positionen in Gebietskörperschaften in Reserve sind; Berufsausbildung von Beamten in den Tätigkeitsbereichen des Föderalen Steuerdienstes Russlands; Organisation der Vorlesungsausbildung durch die strukturellen Unterabteilungen der Zentralstelle des Föderalen Steuerdienstes Russlands für Mitarbeiter der Gebietskörperschaften im Rahmen der Fortbildung.

Eine notwendige Voraussetzung für die erfolgreiche Umsetzung von Verwaltungsreformen im Bereich der Steuerkontrolle ist das Interesse der Beamten daran, die aufgerufen sind, für ihre Umsetzung zu sorgen.

Die Arbeit der Mitarbeiter der Abteilungen für Buchhaltung und Registrierung der Steuerzahler, Kameral- und Vor-Ort-Inspektionen und anderer Abteilungen der Steuerinspektion unter den neuen Bedingungen legt nahe, dass sie sich der laufenden Veränderungen im Land, einschließlich der Verwaltungsreform, bewusst sein sollten. Bewusstsein und Bewusstsein für den Fortschritt der Verwaltungsreform sind die wichtigsten Voraussetzungen für deren Erfolg. Wenn nur 76 % der Beamtinnen und Beamten die Ziele und Bedeutung der Beamtenreform kennen, dann sind ihnen laut Experten noch weniger konkrete Reformen und in Entwicklung befindliche Projekte bekannt. Dies deutet auf eine unzureichende Arbeit an der Präsentation der von der Verwaltung bereitgestellten Materialien hin

Reformen, in Informationspapieren, Veröffentlichungen, Seminaren und Diskussionsrunden. So glauben nur 13,8 % der Mitarbeiter der Exekutivbehörden, dass die Reform ihre Arbeitsbedingungen in den meisten Indikatoren verbessern wird, 39 % - in bestimmten Indikatoren. Nur 27,1 % der Beamten glauben, dass die Verwaltungsreform die Lebensbedingungen der Menschen verbessern wird.242

Die Wirksamkeit der Kontrolltätigkeiten der Steuerbehörden wird weitgehend durch das Niveau der beruflichen Kompetenz und Alphabetisierung bestimmt Steuerbedienstete. Im Zeitraum von 1998 bis 2005 hat sich die qualitative Zusammensetzung der Finanzbehörden erheblich verändert. Zum Beispiel stieg die Zahl der Steuerbeamten in Moskau mit höherer Fachausbildung von 46,1% auf 67,1%, mit höherer Nicht-Kernausbildung - sank von 17,1% auf 3%, mit sekundärer Fachausbildung ging auch von 6,9% auf 1,4 zurück %. In Russland beträgt der Anteil der Steuerbehörden mit weniger als 5 Jahren Berufserfahrung im Durchschnitt weniger als 30 %, mit mehr als 10 Jahren Berufserfahrung 19,2 %.

beziehungsweise. Von 1642 Mitarbeitern des Büros des Föderalen Steuerdienstes Russlands für Region Tjumen die Mehrheit hat weniger als 5 Jahre Berufserfahrung in Finanz- und Steuerbehörden (226 Personen haben eine Berufserfahrung von 15 Jahren oder mehr), 1242 Personen haben eine (gemäß Qualifikationsanforderungen) höhere Ausbildung, 65 Personen haben zwei oder mehr Hochschulbildungen, 1289 Spezialisten wurden mit einem Klassenrang ausgezeichnet. Die Zahl der Studenten, die in Abwesenheit an Universitäten und weiterführenden Berufsbildungseinrichtungen studieren, ist unbedeutend (mehr als 200 Personen).

Vor dem Hintergrund einer gestiegenen Gesamtbeschäftigtenzahl der Finanzbehörden bleibt eine erhebliche Zahl offener Stellen bestehen, die Zahl der entlassenen Arbeitnehmer im Verhältnis zur tatsächlichen Zahl nimmt tendenziell zu. Im Allgemeinen beträgt die Unterbesetzung in Russland etwa 8%, in der Region Tjumen sind bei einer Belegungsgrenze von 1895 Einheiten 253 Stellen nicht besetzt, die Zahl der Mitarbeiter im Ruhestand ist doppelt so hoch wie die Rate der neu eingestellten Mitarbeiter.

die Arbeit von Spezialisten. In Russland beträgt die Zahl der Mitarbeiter von Steuerbehörden im Alter von 30 bis 50 Jahren etwa 58 %. Grundsätzlich sind die erwerbstätigen Mitarbeiter Frauen (in der Region Tjumen - 85%), darunter Leiter von Strukturabteilungen und Spezialisten über 55 Jahre. Mehr als die Hälfte der Mitarbeiter des Föderalen Steuerdienstes Russlands in der Region Tjumen sind unter 30 Jahre alt, für Russland sind es 25,6%, für Moskau 50,7%.

Der Mangel an qualifiziertem Personal ist in allen Strukturbereichen der Finanzverwaltung zu spüren, am dringendsten ist jedoch der Bedarf an Abteilungen für kameral- und betriebswirtschaftliche Betriebsprüfungen. In den baulichen Untergliederungen der Kontrolleinheit gibt es immer weniger qualifizierte Fachkräfte, im Durchschnitt kommen auf eine sachkundige Fachkraft drei unerfahrene Fachkräfte. Die berufliche Tätigkeit des Personals dieser Abteilungen erfordert ein breites Spektrum an Kenntnissen auf dem Gebiet der Besteuerung, Buchhaltung, Recht, analytische Fähigkeiten. Auch die Spezialisten der neu geschaffenen Steuerprüfungsabteilungen sollen ein hohes fachliches Niveau aufweisen.

Die Steuerbehörden sollten unserer Meinung nach heute einen individuellen Ansatz zur Personalbildung für Kontrollarbeitseinheiten, zur Verbesserung der Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter, zur Minimierung der Fluktuation, zum Aufbau von Spezialisten in den eigenen Wänden und zur Vergütung entwickeln. Also, bei der Auswahl potenzieller Mitarbeiter für die Öffentlichkeitsarbeit und Desk-Audits Mit einer Altersgrenze sollten strengere Eingangstests nicht nur in Bezug auf die fachlichen, sondern auch auf die persönlichen Qualitäten durchgeführt werden. Periodische Kontrolle der Kenntnis der Steuergesetzgebung und der Abteilungsordnungen für die Arbeit dieser Abteilungen der wichtigste Faktor die Effizienz ihrer Arbeit zu verbessern. Die Möglichkeit des beruflichen und beruflichen Wachstums sollte zu einem der Hauptanreize werden, die junge Fachkräfte in den Steuerbehörden halten, sowie „Teamwork“, wenn ein neuer Mitarbeiter sofort das Gefühl hat, dass er nützlich sein kann und sein Beitrag für die Arbeit unerlässlich ist des gesamten Finanzamtes . Es sind die Mitarbeiter solcher Abteilungen, die in erster Linie über Gesetzesänderungen informiert werden, die Mentoring-Praxis anwenden, über die entsprechende materielle und technische Ausstattung der Arbeitsplätze verfügen, die Möglichkeit haben sollten, sich mit Forschungsarbeiten in diesem Bereich vertraut zu machen, und über fortgeschrittene Auslandserfahrungen verfügen , müssen sie verschiedene Schulungen erhalten. Unter Bedingungen begrenzter materieller Möglichkeiten sollte der Entwicklung der immateriellen Arbeitsmotivation mehr Aufmerksamkeit geschenkt werden, was in Industrieländer ist von großer Wichtigkeit.

Die analytische Komponente sollte eine Priorität in der Tätigkeit der Kontrollabteilungen werden. Von besonderem Interesse sind in diesem Zusammenhang die Auslandserfahrungen mit der Bildung von Abteilungen in der Struktur der für die Risikoanalyse zuständigen Finanzverwaltung (Analyse der wahrscheinlichen Steuerdelikte). Die Identifizierung eines nachgewiesenen Steuerrisikos (der wahrscheinlichsten Steuerstraftat) in Bezug auf eine beliebige Gruppe von Steuerpflichtigen führt zu einer sofortigen Reaktion der Steuerbehörden in Form von Kontrollmaßnahmen in Bezug auf diese Gruppe von Steuerpflichtigen, wobei Verbindungen zu festgestellten Risiken für diese Gruppe hergestellt werden Branche (Gruppe der Steuerzahler) in der Datenbank .

Im Rahmen der Umsetzung des Verwaltungsreformkonzepts stellt sich die Frage nach der Entwicklung von Kriterien zur Bewertung der Tätigkeit der Finanzbehörden. In unserem Land hat diese Arbeit im Gegensatz zum Ausland gerade erst begonnen. Es gibt bereits eine Reihe von Studien zu diesem Thema.243

Im Gegensatz zu vielen anderen Bundesorganen wurde das Finanzamt im Rahmen des Bundeszielprogramms „Entwicklung der Finanzverwaltung (2002-2004)“ modernisiert. Ein integraler Bestandteil der Umsetzung des Programms ist das Projekt "Modernisierung des Steuerdienstes-2", !> finanziert durch ein Darlehen der Internationalen Bank für Wiederaufbau und

Die Weiterentwicklung erfolgt bis heute. Der Staat, der sich der Bedeutung der Tätigkeit der Steuerbehörden bewusst ist, erhöht jedes Jahr schrittweise ihre Mittel. Gemäß der Verordnung des Föderalen Steuerdienstes Russlands vom 11. Mai 2006 Nr. MM-3-11 / [E-Mail geschützt]„Über die Ergebnisse der Arbeit des Föderalen Steuerdienstes Russlands im Jahr 2005 und die Hauptaufgaben für 2006“1 wurden die Ausgaben für die Finanzierung der Aktivitäten des Föderalen Steuerdienstes Russlands im Jahr 2005 um 26% erhöht und beliefen sich auf 46 Milliarden Rubel. Rubel, darunter 5 Milliarden. Rubel, unter anderem auf die Entwicklung gerichtet Informationstechnologien.

Die Wirtschaftlichkeit der Steuer- und Zollverwaltung bemisst sich nach Ansicht von Experten am Verhältnis der im Bundeshaushalt vorgesehenen Haushaltsmittel zur Finanzierung des Bundessteuerdienstes und des Bundeszolldienstes zu den von ihnen erhobenen Steuern und Gebühren. Die Rentabilität der Steuer- und Zollverwaltung betrug im Jahr 2004 0,82 %, d.h. Für jeden eingenommenen Rubel gibt der Staat 82 Kopeken aus. Im Ausland schwankt diese Zahl zwischen 0,5 % in den USA und 1,7 % in Deutschland.244

Zweifellos sind die Erfahrungen der Vereinigten Staaten von Interesse, wo die Haushaltsfinanzierung der Steuerabteilung unter Berücksichtigung der Höhe der zusätzlichen Steuern zugewiesen wird, die auf der Grundlage der Ergebnisse der Kontrolltätigkeiten festgesetzt werden. Im Jahr 2004 erhielt der Haushalt zusätzliche 48 Milliarden US-Dollar, die Finanzierung belief sich auf 10 Milliarden US-Dollar. Für die US-Steuerbehörden wird im Allgemeinen die Aktivität für das Jahr anhand der folgenden 5 Positionen bewertet: Umsetzung des Plans in Bezug auf die Anzahl der Inspektionen; erfüllung des Plans in Bezug auf die Höhe zusätzlicher Steuern, Strafen und Strafen (nicht niedriger als die Indikatoren des Vorjahres); Verbesserung des Dienstleistungsniveaus für Steuerzahler; Mitarbeiterzufriedenheit (nach Ergebnissen von Tests und Umfragen); Grad der Teamarbeit (laut Umfrageergebnissen).

Die Besonderheit und Bedeutung der Aktivitäten der Steuerbehörde Russlands) impliziert eine erhöhte Aufmerksamkeit des Staates für sich selbst, ohne dass dies angemessen ist

logistische und personelle Unterstützung wird die Umsetzung der dem Föderalen Steuerdienst Russlands übertragenen Aufgaben unmöglich sein.

Das System der Forschungs- und Ausbildungsbasis der Steuerkontrolle

Die Forschungs- und Bildungsbasis der Steuerkontrolle ist noch nicht Gegenstand der Aufmerksamkeit von Spezialisten geworden, aber wir glauben, dass die Zeit für ihr Studium, die Zusammenfassung der erzielten Ergebnisse und die Analyse der verfügbaren wissenschaftlichen Literatur gekommen ist.

Die Steuerkontrolle ist der wichtigste Bereich der wissenschaftlichen, praktischen und methodische Forschung die Teil der allgemeinen Theorie und Praxis der Steuerverwaltung sind. Es basiert auch auf grundlegenden Kenntnissen der politischen, wirtschaftlichen, rechtlichen und anderen Wissenschaften, angereichert mit moderner nationaler und internationaler Praxis. Als integraler Bestandteil der Steuerverwaltung wird die Steuerkontrolle als ihr wichtigster und notwendigster Bestandteil betrachtet. Die Institution der Steuerkontrolle bezieht sich traditionell auf den allgemeinen Teil Steuerrecht.

Die Steuerkontrolle als Bereich der wissenschaftlichen Forschung ist in unserem Land erst vor relativ kurzer Zeit erschienen - Anfang der neunziger Jahre. In den letzten Jahren ist das Interesse an der Analyse des Wesens der Steuerkontrolle, ihrer Formen, Methoden, Ziele, gesetzlichen Regelungen, Rolle im Steuerverwaltungssystem usw. stark gewachsen. Neue Informationstechnologien erforderten ein Umdenken und die Schaffung eines grundlegend neuen Modells. Im Rahmen der beginnenden administrativen Transformationen ist es erneut notwendig, die Inhalte, Formen und Methoden der Steuerkontrolle anzupassen, ihre Neuausrichtung auf globale Standards.

Die Steuerkontrolle wird in der Fachliteratur traditionell im Rahmen des Finanz- und Steuerrechts betrachtet. Viele der wichtigsten Probleme seiner Theorie und Praxis wurden in einer Reihe von Arbeiten sowohl von einzelnen Wissenschaftlern als auch von kreativen Teams gründlich entwickelt. Zu letzteren gehört die Gruppe von N.I. Khimicheva (Saratov Academy of Law), eine Unternehmensgruppe "Steuern und Finanzrecht", geführt von A.V. Brysgalin

(Jekaterinburg), das Team der Moskauer Staatlichen Rechtsakademie unter der Leitung von O.N. Gorbunova, Wissenschaftler der Voronezh staatliche Universität unter der Leitung von M. V. Karaseva, ein kreatives Team unter der Leitung von S.G. Pepelyaev.

Die allerersten Arbeiten zum Steuerrecht, einschließlich der Steuerkontrolle, erschienen vor der Verabschiedung des ersten Teils der Abgabenordnung der Russischen Föderation. Dazu gehören: Porollo E.V. "Steuerkontrolle: Grundsätze und Methoden der Umsetzung" (1996), Lehrbuch "Steuern und Steuerrecht", herausgegeben von A.V. Bryzgalina (Kapitel 13 „Steuerkontrolle und Schutz vor rechtswidrigen Handlungen der Steuerbehörden“, S. 423-432; 1997), Gureev V.I. "Russisches Steuerrecht" (1997). 1998 wurde eine Dissertation für den Grad der Kandidatin der Wirtschaftswissenschaften Gorlova O.S. verteidigt. "Kontrolle der Steuerbehörden über Zahlungen an den Haushalt juristischer Personen".

Der Hauptteil der Forschung zum Thema Steuerkontrolle wurde 2001-2004 veröffentlicht: 1)

Monographien: Nogina O.A. "Steuerkontrolle: Fragen der Theorie" (2002), Bakaev G.E. "Steuerkontrolle" (2003); 2)

die Arbeit des Autorenteams: "Steuerkontrolle: Steuerprüfungen und Verfahren zum Sachverhalt von Steuerstraftaten" herausgegeben von Professor Yu.F. Kwaschi (2001); Kucherov I.I., Sudakov O.Yu., Oreshkin I.A. „Steuerkontrolle und Verantwortlichkeit für Verstöße gegen das Steuer- und Gebührenrecht“ (2001); Bezrukov G.G., Kazak A.Yu., Privalova S.G. "Steuerkontrolle unter den Bedingungen der Reform der Wirtschaft" (2003); 3)

Dissertationen für den Grad des Kandidaten der Rechtswissenschaften: Guseva T.A. „Probleme bei der Verbesserung des Mechanismus der Steuerkontrolle und des Gewinnungsverfahrens Steuerschuld"(2001), Sharaev S.Yu. „Steuerkontrolle bei der Tätigkeit von Bundesorganen Steuerpolizei"(2002), Sharov A.S. "Organisations- und Rechtsformen der Steuerkontrolle in der Russischen Föderation" (2002), Nelyubin D.E. "Das System der Steuerkontrolle in der Russischen Föderation: Theorie

und Praxis der rechtlichen Regulierung, aktuelle Probleme und Richtungen der Reform“ (2003), Suvorov M.A. „Verwaltungs- und Verfahrensordnung der Betriebsprüfung“ (2003), Bachurin D.G. "Rechtliche Probleme der Steuerkontrolle in der Russischen Föderation" (2004),

Druzhinin V.N. „Verbesserung der gesetzlichen Regelung der Besteuerung

Kontrolle in der Russischen Föderation“ (2004).

Eine Reihe von Dissertationsstudien berührten bestimmte theoretische Aspekte der Steuerkontrolle: Goncharov A.V. "Verwaltungsverantwortung für Straftaten im Bereich der Besteuerung" (2000), Isaev V.P. "Verwaltungs- und Rechtsfragen der Organisation und Tätigkeit der Steuerbehörden der Russischen Föderation" (2000), Novikov A.V. "Vorgerichtliches Verfahren über den Sachverhalt von Steuer- und Verwaltungsstraftaten" (Moskau, 2002), Apenyshev M.E. "Verwaltungs- und Verfahrenstätigkeiten im Bereich der Besteuerung" (2003), Golovin A.Yu. „Steuerkontrolle als Instrument zur Verhinderung von Steuerdelikten“ (2005).

Versuche, das Wesen der Steuerkontrolle zu untersuchen, wurden auch in den Dissertationen von Wirtschaftswissenschaftlern unternommen, zum Beispiel: Paizulaev I.R. "Steuerkontrolle für Rechtspersonen unter Bedingungen Marktwirtschaft"(2000), Chumak I.K. "Die Hauptrichtungen zur Verbesserung der Steuerkontrolle, um Nichtzahlungen an den Haushalt zu verhindern" (2001), Chukhnina G.Ya. "Mechanismus und Themen der Steuerkontrolle in der Russischen Föderation" (2001), Berseneva L.P. "Kontrolle über die Vollständigkeit und Rechtzeitigkeit der Zahlung von Steuern und Gebühren" (2002), Kornienko I.M. „Steuerregulierung und -kontrolle in modernen Russland"(2002).

Fragen der Steuerkontrolle werden teilweise in Dissertationen behandelt, z. B.: Vinnitsky D.V. "Die Hauptprobleme der Theorie des russischen Steuerrechts" (2003), Petrova G.V. " Steuerliche Beziehungen: Theorie und Praxis rechtlicher Regulierung“ (2003). Die in der Dissertation von Gracheva E.Yu. „Probleme der gesetzlichen Regulierung

staatliche Finanzkontrolle“ (2000) gelten auch für die Steuerkontrolle.

Es gibt eine Reihe von Werken, die sich ausschließlich mit Steuerprüfungen befassen, zum Beispiel: Krasnitsky V.A. "Organisation und Methoden der Durchführung von Steuerprüfungen" (unter der Redaktion von L.P. Pavlova, 2005), Spirina L.V., Timoshenko V.A. " Steuerprüfungen"(2006).

Ein breiter Überblick über moderne Phänomene auf dem Gebiet der Steuerverwaltung und Steuerkontrolle mit einer detaillierten Beschreibung der einzelnen Tools und Tools in Ausland im Tutorial vorgestellt Steuerpolitik und Steuerverwaltung“ (Aronov A.V., Kashin V.A., 2006).

Eine umfassende Analyse der Möglichkeiten der neuesten Informationstechnologien im Bereich der Steuerkontrolle wird in der Monographie von Mishustin M.V. "Informations- und technologische Grundlagen der staatlichen Steuerverwaltung in Russland" (2005).

Die Besonderheiten der beruflichen Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern der Abteilungen des Kontrollblocks der Steuerbehörden, Auslandserfahrungen in der Personalführung in den Steuerbehörden werden in der Dissertationsforschung „Organisatorische und wirtschaftliche Grundlagen für die Bildung des Personals der Gebietssteuerbehörden“ analysiert ( Chubataya O.I., 2006).

in Lehrbüchern u Lehrmittel im Finanzrecht wird die Steuerkontrolle im Abschnitt „ Finanzielle Kontrolle". Von den kürzlich veröffentlichten Werken können wir hervorheben: Finanzielles Recht of Russia“ und „Tax Law of Russia“ von Yu.A. Krokhina sowie das Lehrbuch „Financial Law“, herausgegeben von einem Autorenteam unter der Leitung von M.V. Karaseva. Heute werden aktuelle Fragen der Steuerkontrolle auf den Seiten wissenschaftlicher Zeitschriften wie „Ihr Steueranwalt“, „Rossiyskiy Steuerkurier“, „Steuerpolitik und -praxis“,

„Steuerbulletin“, „Steuerstreitigkeiten: Theorie und Praxis“, „Finanzkontrolle“, „Finanzen“, auf Tagungen und Seminaren.

Forschung und Entwicklung, auch auf dem Gebiet der Steuerkontrolle, wird auch durch das Landeseinheitsunternehmen „Landesforschungsinstitut für die Entwicklung des Steuerwesens“ und die der Bundessteuer nachgeordnete Landesbildungseinrichtung „Ausbildungs- und Methodenzentrum“ durchgeführt Dienst Russlands. Das Steuercontrolling gehört zum wissenschaftlichen Interessensgebiet der an der Vorbereitung der Studierenden im Fachgebiet „Steuern und Besteuerung“ beteiligten Fachbereiche. So sind beispielsweise in der Allrussischen Staatlichen Steuerakademie des Finanzministeriums der Russischen Föderation eine Reihe wissenschaftlicher Studentenvereinigungen tätig: „Junger Steuerbeamter“, „Buchhalter“, Wirtschaftsklub; in den Fachrichtungen 12.00.03 und 12.00.14 gibt es einen Dissertationsrat (seit Mai 2005 58 erfolgreiche Verteidigungen, davon 5 Promotionen).

Somit können wir den Schluss ziehen, dass der Steuerkontrolle viel wissenschaftliche Forschung gewidmet wird, sowohl Wissenschaftler als auch Praktiker, was zweifellos die Wissenschaft des Steuerrechts bereichert. Viele Fragen der Theorie der Steuerkontrolle haben jedoch noch keine endgültige Lösung gefunden, außerdem hat die laufende Verwaltungsreform die Notwendigkeit der Entstehung moderner grundlegender wissenschaftlicher Arbeiten offenbart, die sich dem Überdenken des Theoretischen widmen methodische Grundlagen Steuerkontrolle im Rahmen von Verwaltungsänderungen usw.

In den letzten Jahren ist das Interesse an den Errungenschaften der Steuerrechtswissenschaft stark gewachsen, da die Ausbildung von Beamten für die Finanzverwaltung zu einem dringenden Erfordernis der Zeit geworden ist.

1999 wurde der staatliche Bildungsstandard der höheren Berufsbildung im Fachgebiet „Steuern und Besteuerung“ genehmigt. Seit dem Studienjahr 1999-2000 haben die Universitäten von Omsk, Nischni Nowgorod und Kasan damit begonnen, Studenten in einem neuen Fachgebiet auszubilden. Seit 2001 werden solche Spezialisten von den Tjumen ausgebildet

Staatliche Universität. Bis 2003 begannen 52 Hochschuleinrichtungen in Russland, solche Ausbildungen anzubieten. Spezialisierte Bildungseinrichtungen für die Aus-, Weiterbildung und Umschulung des Personals sind: Allrussischer Staat Steuerakademie Finanzministerium Russlands, Föderales staatliches Einheitsunternehmen „Staatliches Forschungsinstitut für die Entwicklung des Steuersystems“ und staatliche Bildungseinrichtung „Trainings- und Methodenzentrum“. So wurde die Allrussische Staatliche Steuerakademie auf der Grundlage des Dekrets der Regierung Russlands Nr. 1388 vom 23. November 1996 gegründet. Die VGNA ist mit den Aufgaben der erzieherischen, methodologischen, wissenschaftlichen, informativen und analytischen Unterstützung der Steuerbehörden sowie der Verwaltung des Systems der Aus-, Weiterbildung und Weiterbildung von Steuerbeamten betraut. Der Bildungsprozess umfasst alle Stufen der beruflichen Entwicklung eines Spezialisten, es gibt ein Fernstudienzentrum, ein Aufbaustudium und ein Promotionsstudium.

Die Besonderheit der Tätigkeit der Steuerbehörden erfordert eine ständige Umschulung und Weiterbildung der Mitarbeiter der Steueraufsichtsbehörden. Eröffnung von Personalschulungszentren im System der Steuerbehörden sowie Einführung neuer Informations- und Bildungstechnologien in Bildungsprozess ermöglicht es Ihnen, Manager und Spezialisten aus allen strukturellen Abteilungen des Föderalen Steuerdienstes Russlands schnell für Profilschulungen zu gewinnen und die Reisekosten erheblich zu senken.

Die wichtigsten Aufgaben für die Aus- und Weiterbildung des Personals sind: Anhebung der Zahl der Haushaltsplätze an Universitäten und Hochschulen auf den tatsächlichen Personalbedarf der Steuerbehörden; Reduzierung der Personalfluktuation; Schaffung eines Systems zur regelmäßigen beruflichen Weiterbildung der Mitarbeiter; Weiterentwicklung eines dreistufigen Systems zur Umschulung und Weiterbildung von t system Mitarbeitern: Nachwuchskräfte ausbilden Trainingszentren an lokalen Universitäten, führendes Personal - in den Zentren der überregionalen und föderalen Ebene. Das System der Ausbildung und Umschulung des Personals der Steuerbehörden hat bestimmte Ergebnisse erzielt, aber es wäre verfrüht zu sagen, dass Russland endlich die Grundprinzipien für die Schaffung einer theoretischen Grundlage und institutionellen Struktur für die Ausbildung und Umschulung der Steuerbehörden gelöst hat. Erhebliche finanzielle Investitionen sind für das Funktionieren eines umfassenden mehrstufigen Systems der Ausbildung, beruflichen Umschulung und Weiterbildung des Personals erforderlich, das die Kontinuität, Mobilität und Konsistenz in der Ausbildung des Personals der Steuerbehörden verschiedener Kategorien in der Russischen Föderation gewährleistet.

Einführung

Relevanz des Forschungsthemas. Die Umgestaltung der bereits bestehenden Rechtsvorschriften über den öffentlichen Dienst und das Beamtensystem selbst wird unvermeidlich dazu führen und hat bereits dazu geführt, dass eine erhebliche Anzahl von Lücken und Widersprüchen in der gesetzlichen Regelung des öffentlichen Dienstes entstanden sind.

Eine Analyse des regulatorischen Rechtsrahmens, der die Beziehungen in Bezug auf die Personalarbeit des staatlichen öffentlichen Dienstes regelt, sowie eine Untersuchung der Aktivitäten staatlicher Stellen lassen den Schluss zu, dass der in diesem Bereich geltende Rechtsmechanismus verbessert werden muss, weil . bietet erstens keinen effektiven beruflichen Aufstieg von Beamten; zweitens der gebührende gesetzliche Schutz der Arbeitnehmer.

Der Durchgang des Staatsbeamtentums ist volumenmäßig eine sehr bedeutende Rechtsinstitution, die natürlich im Rahmen einer Studie nicht vollständig abgedeckt werden kann. Daher werden in dieser Studie nur die wichtigsten Elemente des Beamtendienstes wie Attestierung, Eignungsprüfung, Rangordnungs- und Qualifikationsrangvergabe, Einsatz von Anreizen (Anreizsanktionen) und Verantwortung (Disziplinarstrafen) analysiert. Der Eintritt in den öffentlichen Dienst sowie die Entlassung aus dem öffentlichen Dienst sind keine Bestandteile des öffentlichen Dienstes und daher nicht Gegenstand dieser Studie. Auch die Fragen des geldlichen Unterhalts von Staatsbediensteten, der Umschulung, der Bildung einer Personalreserve, der Statusposition eines Angestellten werden aus dem Rahmen dieser Studie herausgenommen, da es sich um eigenständige Themen der wissenschaftlichen Untersuchung handelt.

Die laufende Verwaltungsreform, die Reform der kommunalen Selbstverwaltung, die Reform des öffentlichen Dienstes, die Verabschiedung einer erheblichen Anzahl von ordnungsrechtlichen Rechtsakten zur Personalarbeit im staatlichen öffentlichen Dienst (vor allem das Bundesgesetz „Über das staatliche Zivil Dienst der Russischen Föderation") haben das Interesse in der wissenschaftlichen Welt an rechtlichen und organisatorischen Problemen der gesetzlichen Regelung von Fragen des Bestehens des Staatsbeamtentums gesteigert.

Ziel der Studie ist es, die Probleme der Personalarbeit und Möglichkeiten zu ihrer Lösung in der Zwischenbezirksinspektion des Föderalen Steuerdienstes Russlands Nr. 23 für St. Petersburg zu identifizieren.

Ausgehend von der Zielsetzung wurden im Laufe der Studie folgende Aufgaben gestellt und gelöst:

die theoretischen Aspekte des öffentlichen Dienstes in der Russischen Föderation berücksichtigen;

Analyse der Personalarbeit in der Zwischenbezirksinspektion des Föderalen Steuerdienstes Russlands Nr. 23 für St. Petersburg;

Schlagen Sie Möglichkeiten zur Verbesserung der Personalpolitik am Beispiel der bezirksübergreifenden Inspektion des Föderalen Steuerdienstes Russlands Nr. 23 für St. Petersburg vor.

Gegenstand der Dissertation ist die Personalarbeit der Zwischenbezirksinspektion des Föderalen Steuerdienstes Russlands.

Gegenstand der Forschung sind die Probleme der Personalarbeit im öffentlichen Dienst.

Die theoretische Grundlage der Studie war die föderale Gesetzgebung und die Gesetzgebung der konstituierenden Einheiten der Russischen Föderation (am Beispiel der Interbezirksinspektion des Föderalen Steuerdienstes Russlands Nr. 23 für St. Petersburg), die die regeln Fragen des Bestehens des Staatsbeamtendienstes und der Strafverfolgungspraxis der Staatsorgane der Teilstaaten der Russischen Föderation. Wesentlicher Beitrag so berühmte Juristen wie A.P. Alechin, D. N. Bahrakh, Yu.M. Kozlov, A.P. Korenev, B.D. Lebin, A.E. Lunew, V.M. Manochin, A.F. Nozdrachev, A. V. Polyakov, L.L. Popov, Yu.N. Starilow, D.M. Ovsyanko, Yu.A. Tikhomirov, L.E. Shepelev, der die theoretischen Grundlagen zum Verständnis des Stellenwerts und der Rolle der Institutionen des öffentlichen Dienstes im System des Verwaltungsrechts legte.

Methodische Grundlage der Diplomarbeit waren moderne Methoden der Erkenntnis- und Wissenschaftsforschung, darunter auch allgemeine wissenschaftliche Forschungsmethoden: Analyse (systemisch, soziologisch etc.), Privatrecht (rechtsvergleichend, formaljuristisch etc.), philosophische Methoden (method der Dialektik und ihrer Kategorien: Form und Inhalt, Ursache und Wirkung, individuell und allgemein usw.).

Der Aufbau der Diplomarbeit. Die Arbeit besteht aus einer Einleitung, drei Kapiteln, einem Schluss und einem Literaturverzeichnis. Das erste Kapitel analysiert das Beamtensystem unter modernen Bedingungen und berücksichtigt auch die Besonderheiten der Auslandserfahrung des Beamtentums. Das zweite Kapitel enthält eine Analyse der Personalarbeit bei der bezirksübergreifenden Inspektion des Föderalen Steuerdienstes Russlands Nr. 23 in St. Petersburg. Das dritte Kapitel schlägt Wege zur Verbesserung der Personalpolitik bei der bezirksübergreifenden Inspektion des Föderalen Steuerdienstes Russlands Nr. 23 für St. Petersburg vor. Abschließend werden die wichtigsten Schlussfolgerungen aus der Studie präsentiert.

Kapitel 1. Theoretische Aspekteöffentlichen Dienst in der Russischen Föderation

.1 Konzept und Wesen des öffentlichen Dienstes in der Russischen Föderation

Das System des öffentlichen Dienstes ist ein wichtiger Mechanismus für eine effektive Regierung kontrolliert, wird ebenfalls reformiert. In der Tat, derzeit die administrative gesetzliche Regelung Der öffentliche Dienst ist eines der wichtigsten Probleme, dessen qualitative Lösung es einer modernen öffentlichen Verwaltung ermöglichen wird, das Ansehen und die Autorität des Staates zu steigern.

Die Fragen der Reform des öffentlichen Dienstes der Russischen Föderation waren eine der Hauptthemen in einer Reihe von Ansprachen des Präsidenten der Russischen Föderation an die Föderale Versammlung der Russischen Föderation, die in politischen und rechtlichen Dokumenten von Bedeutung für den Staat ihren Niederschlag fanden und rechtliche Entwicklung des Landes, wie z. B.: Konzept zur Reform des öffentlichen Dienstes der Russischen Föderation vom 15. August 2001, Föderales Programm „Reform des öffentlichen Dienstes der Russischen Föderation“ Nr. 1336 vom 19. November 2002

Der öffentliche Dienst als Rechtsinstitut erfährt von staatlicher Seite eine Ordnungs- und Impulswirkung und basiert auf einer Steuerungsstrategie. Als wesentlicher Nachteil bei der Bildung des öffentlichen Dienstes ist die mangelnde Konstanz bei der Bildung des öffentlichen Dienstes, eines besonderen föderalen Organs für dessen Verwaltung, zu nennen. Die Bildung und Entwicklung eines effektiven Systems der Verwaltung des öffentlichen Dienstes scheint oberste Priorität in einem Maßnahmenpaket zur Reform des öffentlichen Dienstes der Russischen Föderation und zur Verbesserung dieser Institution im Zusammenhang mit der Umsetzung des Konzepts der Rechtsstaatlichkeit zu sein.

Im Föderalen Gesetz „Über das öffentliche Dienstleistungssystem der Russischen Föderation“ blieben jedoch viele konzeptionelle Bestimmungen unbestimmt. Die Folge davon war das Fehlen einer gesetzlich verankerten Struktur, von Mechanismen, Funktionstechnologien und klaren Prinzipien für die Organisation des öffentlichen Dienstes, die dem Konzept der Rechtsstaatlichkeit entsprachen. Die Schaffung eines einheitlichen Systems der Dienst- und Rechtsverhältnisse im Rahmen der wissenschaftlichen, methodischen und innovativen Begleitung der Beamtenreform bleibt relevant. Inspektion Steuerbeamter

Die internationale Erfahrung mit der Durchführung groß angelegter Verwaltungsreformen (in den USA, Deutschland, Frankreich, Japan) zeigt, dass sie auf der Grundlage des Gesetzes durchgeführt werden gesetzliche Grundlage unter der Kontrolle staatlicher Institutionen und der Zivilgesellschaft. Dadurch ist es möglich, staatliche Strukturen zu bilden, die nicht im Sinne der Konzerninteressen einzelner Gruppen agieren, sondern die nationalen Interessen vertreten.

Als Folge der Verwaltungsumwandlungen in der Russischen Föderation wurden die rechtlichen Grundlagen und geeigneten institutionellen Mittel, die ein einheitliches System zur Steuerung der Reformprozesse in den staatlichen und kommunalen Diensten bilden, noch nicht geschaffen. Die Praxis von Verwaltungsreformen in entwickelten Demokratien zeigt überzeugend, dass der Erfolg von Reformen nur dann eintritt, wenn die Reform der Dienstleistungen unter der Schirmherrschaft einer bestimmten Körperschaft steht, die Teil des staatlichen Machtsystems ist und mit angemessenen, klar definierten und ausreichenden Befugnissen ausgestattet ist.

Präsident der Russischen Der Bund hat wiederholt auf erhebliche Mängel in der Arbeit des Staatsapparats, auch in Fragen des öffentlichen Dienstes, hingewiesen und sich die Aufgabe gestellt, ihn grundlegend zu reformieren.

Der Staat unternimmt bestimmte Schritte, um dieses Problem zu lösen. So wurde das Föderale Programm "Reform und Entwicklung des öffentlichen Dienstes der Russischen Föderation (2009-2013)", genehmigt durch das Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation

Föderation vom 10. März 2009 Nr. 261, ihr Zweck bestimmt die Schaffung eines integralen Systems des öffentlichen Dienstes der Russischen Föderation durch Abschluss der Reform seiner Typen und Schaffung eines Verwaltungssystems für den öffentlichen Dienst. Zugleich wird bereits in der Zielstellung des Bundesprogramms festgehalten, dass bisher eine unzureichende Verflechtung der Formen des öffentlichen Dienstes, eine geringe gesetzliche Regelung der Wehr- und Vollzugsdienste sowie der Fehlen eines Verwaltungssystems für den öffentlichen Dienst.

Bis heute wurde kein wirksamer Mechanismus zur Umsetzung des Staatsdienstprinzips geschaffen; der derzeitige Status eines Beamten wurde nicht definiert, rechtliche und soziale Garantien wurden nicht entwickelt; es gibt keine Beziehung zwischen verschiedene ArtenÖffentlicher Dienst; Eines der Probleme der Theorie des öffentlichen Dienstes wurde nicht gelöst - das Verhältnis der Verwaltungsnormen (öffentlichen) in dieser Institution und Arbeits(privat)recht.

Im Zuge der Reform des öffentlichen Dienstes hat die Verwaltung des Präsidenten der Russischen Föderation einige Erfahrungen bei der Bündelung der Bemühungen staatlicher Stellen und öffentlicher Organisationen zur Umgestaltung dieser Institution gesammelt. Tatsächlich fungierte er als Leitungsgremium für die Reform des öffentlichen Dienstes auf der Grundlage neuer sozialer Verhältnisse und wirtschaftlicher Bedingungen.

In der gegenwärtigen Phase der Reform des öffentlichen Dienstes besteht die Notwendigkeit, eine föderale Stelle für die Verwaltung des öffentlichen Dienstes der Russischen Föderation zu schaffen, die dem Präsidenten der Russischen Föderation unterstellt ist - die Föderale Agentur für die Verwaltung des öffentlichen Dienstes unter dem Präsidenten der Russischen Föderation. Die Bundesbehörde sollte Teil der Struktur der föderalen Exekutivbehörden sein, die direkt vom Präsidenten der Russischen Föderation geleitet wird. Außerdem, dieser Körper sollte über wirksame Kontroll- und Aufsichtsfunktionen verfügen. Seine Tätigkeit, Funktionen, Grundsätze müssen durch das Bundesgesetz geregelt werden.

Gemäß Bundesgesetz Nr. 58-FZ (Kapitel 3) sind die Haupttätigkeiten des staatlichen Organs für die Verwaltung des öffentlichen Dienstes: 1) gesetzliche Regelung des öffentlichen Dienstes; 2) Personalausstattung des öffentlichen Dienstes; 3) Finanzierung des öffentlichen Dienstes; 4) Kontrolle über die Einhaltung von Regulierungsgesetzen in staatlichen Organen.

Die Föderale Agentur für die Verwaltung des öffentlichen Dienstes unter dem Präsidenten der Russischen Föderation sollte die Haupttätigkeiten und die Vielfalt des öffentlichen Dienstes berücksichtigen. Schaffung Bundesbehörde für die Verwaltung des öffentlichen Dienstes unter dem Präsidenten der Russischen Föderation dient der Umsetzung der Aufgaben der Reform des öffentlichen Dienstes, der Schaffung eines einheitlichen Systems des öffentlichen Dienstes der Russischen Föderation, der Sicherstellung einer Personalreserve und der Professionalisierung des Personals des öffentlichen Dienstes .

Bei der Bildung der Bundesanstalt für die Verwaltung des öffentlichen Dienstes sowie des gesamten öffentlichen Dienstes ist im Rahmen des Rechtsstaatsprinzips zu berücksichtigen: Erstens, dass die Institutionen gem Das Studium umfasst die Normen vieler Rechtsgebiete: internationales, verfassungsrechtliches, administratives, arbeitsrechtliches, finanzielles; zweitens ist das System der Gesetzgebung zum öffentlichen Dienst dreistufig aufgebaut: Gesetzgebungsakte der internationalen, föderalen und regionalen Ebene; Drittens bildet das gegenwärtige System ein solches hierarchisches System, dessen Aufbau auf der Rechtskraft von Rechtsquellen beruht, die den Interessen der Bürger und der Zivilgesellschaft der Russischen Föderation untergeordnet sind.

Daher die gesetzliche Regelung dieses Systems im Rahmen der Rechtsstaatlichkeit dient als Grundlage für das Funktionieren staatlicher Organe, die Tätigkeit der Beamten, die Nachhaltigkeit der öffentlich-rechtlichen Beziehungen und als Begründung für die innovative Entwicklung der Gesetzgebung des öffentlichen Dienstes. Fehlende Meilensteine ​​der Rechtsstaatlichkeit im betrachteten System kann zu Willkür, Bürokratie, Desorganisation, Rechtlosigkeit und Ungerechtigkeit führen.

Die Entwicklung des öffentlichen Dienstes nach innovativen konzeptionellen Richtungen soll ein wirksames Mittel zur Etablierung des öffentlichen Dienstes eines Rechtsstaates werden, der auf der Grundlage einer demokratischen Rechtsstaatlichkeit gegenüber der Gesellschaft rechenschaftspflichtig ist und sich auf die Erbringung und Bereitstellung qualitativ hochwertiger öffentlicher Dienstleistungen konzentriert Bürger und Organisationen.

Die rechtliche Bedeutung und Sicherheit der öffentlich-rechtlichen Beziehungen soll den sozioökonomischen Fortschritt der Russischen Föderation und eine positive Dynamik in allen Lebensbereichen sowie die Wirksamkeit des öffentlichen Dienstes fördern.

Die in Russland gesammelten Erfahrungen bei der Durchführung von Reformen im Bereich der öffentlichen Verwaltung zeigen, dass ihre Koordinierung in Bezug auf endgültige Ziele, Instrumente und Mechanismen sowie das Tempo der Umsetzung einzelner Maßnahmen entscheidend ist, um gesellschaftlich bedeutende Ergebnisse zu erzielen. Diese Koordinierung erfordert ständige Bemühungen und das Interesse sowohl der Regierung als auch der Zivilgesellschaft. Leider ist beides nicht garantiert. Die Reform der Exekutive ist zu komplex, langfristig und konfliktanfällig, um ohne ernsthaften politischen Widerstand und eine aktive Zivilgesellschaft zu einer Priorität für die derzeitigen Führer zu werden.

1.2 Normative gesetzliche Regelung der Tätigkeit von Beamten in der Russischen Föderation

Die Wirksamkeit der beruflichen Tätigkeit von Staatsbeamten in der Russischen Föderation hängt weitgehend von ihrer ab Rechtsstellung bei der Durchführung sowie bei der Entsendung zur Umschulung, Weiterbildung, in die Personalreserve etc. In diesem Zusammenhang ist derzeit insbesondere das Problem der Verbesserung der Beamtenrechtsstellung von besonderer Bedeutung. Die Art der Arbeit von Beamten: angestellt, mental (intellektuell), kreativ, innovativ, öffentlich, kollektiv. Gegenstand und Produkt der Beamtenarbeit ist Information.

Gesetzliche Regelung - Das Bundesgesetz „Über das System des öffentlichen Dienstes in der Russischen Föderation“, „Über den staatlichen öffentlichen Dienst in der Russischen Föderation“ legt die Merkmale der Arbeitsorganisation der Beamten fest: Einerseits legen sie mehr fest Strenge Anforderungen an Beamte im Vergleich zum Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation legen bestimmte Einschränkungen fest, die mit dem Eintritt in den öffentlichen Dienst und der Ausübung des öffentlichen Dienstes verbunden sind Offizielle Pflichten Andererseits bieten sie ihnen zusätzliche Leistungen und soziale Garantien im Zusammenhang mit der Ausübung des öffentlichen Dienstes.

Spezifische Kriterien und Leistungsindikatoren eines Beamten, Umfang und Inhalt der Befugnisse für eine bestimmte Position sind in ihren Dienstvorschriften festgelegt. Die Ergebnisse der Durchführung behördlicher Vorschriften werden bei der Durchführung eines Auswahlverfahrens zur Besetzung einer freien Stelle oder der Aufnahme eines Beamten in die Personalreserve, bei der Durchführung einer Bescheinigung, einer Eignungsprüfung sowie bei der Entscheidung über Anreize zusammen mit Indikatoren berücksichtigt die Effektivität und Effizienz professioneller Leistung.

Im öffentlichen Dienst hängt die Organisation des Arbeitsplatzes, die sich erheblich auf die Arbeitseffizienz auswirkt, von der Position und der Art der ausgeübten Tätigkeit ab. Jedem Mitarbeiter oder einer Gruppe von Mitarbeitern wird unter Berücksichtigung der ausgeübten Funktionen ein bestimmter Raum von vernünftiger Größe zugewiesen. Derzeit werden Büro- und Flursysteme in der Praxis der Arbeitsplatzplanung für Beamte eingesetzt.

In einem separaten Büro kann sich ein Leiter oder eine Gruppe von Mitarbeitern einer Struktureinheit befinden. Nachteile - geringe Auslastung des Arbeitsbereichs des Gebäudes, zusätzliche Kosten für Heizung, Beleuchtung usw. Das Bürosystem verlängert die Bewegungswege des Personals und erschwert den Dokumentenfluss.

Hallensystem: Mehrere bauliche Unterteilungen befinden sich gleichzeitig in einem großen Raum. Die Gestaltung der Arbeitsplätze ist optimal auf die technologischen Prozess- und Dokumentationsabläufe abgestimmt, die Kosten für Beleuchtung, Heizung und Gebäudeunterhalt werden reduziert, die Sanierung von Räumlichkeiten wird zu geringeren Kosten durchgeführt. Die Nachteile eines solchen Systems sind der Lärm im Raum, erhöhte Ermüdung der Mitarbeiter.

Während des Arbeitsprozesses muss eine bestimmte Ordnung eingehalten werden: Auf der Oberfläche des Desktops sollte sich nichts Überflüssiges befinden, Dokumente und Werkzeuge müssen an denselben Stellen aufbewahrt werden, nach Abschluss der Arbeit wird der Desktop-Bereich in Ordnung gebracht . Die Instandhaltung der Arbeitsplätze umfasst die Lieferung der notwendigen Schreibwaren, die Reparatur der Ausrüstung, die Reinigung der Räumlichkeiten und die rechtzeitige Reparatur. Ein rational organisierter Arbeitsplatz steigert die Effizienz der Führungsarbeit.

−Manager - regelsetzend, planend, organisatorisch, administrativ, informationsanalytisch, kontrollierend und prüfend, motivierend, kommunikativ, koordinierend, repräsentativ;

−Assistenten - Organisations-, Analyse-, Verwaltungs-, Kontroll-, Regulierungs-, Kommunikationsassistenten;

−Berater - Forschung, Analytik, Beratung, Methodik, Koordinierung;

−Spezialisten - analytisch, prädiktiv, planend, organisatorisch, regulatorisch, kontrollierend, technisch;

−Bereitstellung von Spezialisten - technisch, organisatorisch, Controlling.

Leider seit dem Inkrafttreten des Bundesgesetzes vom 31. Juli 1995 Nr. 119-FZ „Über die Grundlagen des öffentlichen Dienstes der Russischen Föderation“ (im Folgenden: Gesetz vom 31. Juli 1995 Nr. 119-FZ) , nicht ein einziges für seine Umsetzung des Bundesrechts erforderlich. Langsamkeit bei der Bildung des Bundes Rechtsrahmen kompensiert durch die Verabschiedung von Satzungen sowie Gesetzen und anderen Vorschriften der Subjekte der Russischen Föderation, die nicht immer mit der Bundesgesetzgebung übereinstimmen.

Versuchen wir eine gewisse Systematisierung der föderalen Gesetzgebung zur Regelung der Arbeitsbeziehungen der Beamten auf der Grundlage einer Analyse des Arbeitsrechts und des Beamtenrechts sowie eines Vergleichs der Gesetzgebung zur Regelung der Arbeitsbeziehungen der föderalen Beamten mit der Gesetzgebung einiger konstituierender Einheiten der Russischen Föderation im öffentlichen Dienst.

Gemäß dem Gesetz vom 31. Juli 1995 Nr. 119-FZ ist der öffentliche Dienst eine berufliche Tätigkeit zur Gewährleistung der Ausübung der Befugnisse staatlicher Stellen. Unter Staatsorganen in diesem Gesetz (Artikel 1) werden die föderalen Organe der Staatsgewalt, die Organe der Staatsgewalt der Subjekte der Russischen Föderation sowie andere nach der Verfassung der Russischen Föderation gebildete Staatsorgane verstanden.

Das öffentliche Amt definiert die Grenzen der Tätigkeit eines Beamten, d. h. den Umfang seiner Pflichten, Rechte und Pflichten, die mit der Wahrnehmung der Befugnisse eines Staatsorgans verbunden sind.

Öffentliche Ämter des öffentlichen Dienstes umfassen öffentliche Ämter der Kategorien "B" und "C", die im Register der öffentlichen Ämter des öffentlichen Dienstes der Russischen Föderation enthalten sind.

Die Listen der öffentlichen Ämter im föderalen öffentlichen Dienst, die als relevante Abschnitte des Registers der öffentlichen Ämter im öffentlichen Dienst der Russischen Föderation gelten, werden durch Dekrete des Präsidenten der Russischen Föderation genehmigt: vom 12. April 1996 Nr 529 (Gesammelte Gesetzgebung der Russischen Föderation, 1996, Nr. 16, Art. 1833; 3064; Nr. 34, Art. 4080), vom 12. April 1996 Nr. 530 (Gesammelte Gesetzgebung der Russischen Föderation, 1996, Nr 16, Art. 1834), vom 15. April 1996, Nr. 551 (Gesammelte Gesetzgebung der Russischen Föderation, 1996, Nr. 16, Pos. 1844), vom 14. August 1996, Nr. 1174 (Gesammelte Gesetzgebung der Russischen Föderation, 1996, Nr. 34, Pos. 4080), vom 4. November 1996, Nr. 1533 (Gesammelte Gesetzgebung der Russischen Föderation, 1996, Nr. 47, Pos. 5309), vom 16. Mai 1997, Nr. 493 (Gesammelte Gesetzgebung der Russischen Föderation). Föderation, 1997, Nr. 20, Pos. 2244), vom 3. September 1997, Nr. 981 (Gesammelte Gesetzgebung der Russischen Föderation, 1997, Nr. 36, Pos. 4129; 1998, Nr. 5, Pos. 571).

Für den öffentlichen Dienst der Russischen Föderation wird es durch die Gesetzgebung der Russischen Föderation über den öffentlichen Dienst festgelegt - Bundesgesetze, Dekrete des Präsidenten der Russischen Föderation, Dekrete der Regierung der Russischen Föderation, andere Rechtsvorschriften. Der Übergang des Staatsbeamtentums wird durch das Bundesgesetz vom 27. Juli 2004 „Über den Staatsbeamtendienst der Russischen Föderation“ Nr. 79-FZ, Dekrete des Präsidenten der Russischen Föderation über das Register, den Wettbewerb und die Zertifizierung geregelt von Beamten usw. Das Verfahren zur Ablegung des Landeswehr- und Strafverfolgungsdienstes wird durch besondere Bundesverordnungsgesetze geregelt.

Der erste Versuch, Art, Inhalt und Verfahren des öffentlichen Dienstes in der Russischen Föderation rechtlich zu definieren, wurde 1995 im Bundesgesetz Nr. 119-FZ „Über die Grundlagen des öffentlichen Dienstes der Russischen Föderation“ unternommen ist nicht mehr in Kraft. In Kapitel 4 dieses Rechtsakts wurden die Bedingungen für den Eintritt von Bürgern in den öffentlichen Dienst, das Verfahren zur Durchführung eines Auswahlverfahrens, die Prüfung und Zertifizierung eines Beamten und die Gründe für die Beendigung des öffentlichen Dienstes festgelegt. Der Gesetzgeber hat, ohne Begriff und Inhalt des Beamtendienstes des Staatsapparates rechtlich zu definieren, nur allgemeine Ansätze für diesen Prozess festgelegt.

Derzeit werden die Grundlagen des Verfahrens zum Bestehen des öffentlichen Dienstes durch das Bundesgesetz vom 27. Mai 2003 N 58-FZ „Über das System des öffentlichen Dienstes der Russischen Föderation“ geregelt.

In den Kapiteln 8 und 9 des Konzepts zur Reform des öffentlichen Dienstes der Russischen Föderation von 2001 wurden Probleme wie der Eintritt russischer Staatsbürger in den öffentlichen Dienst und die tatsächliche Ausübung des öffentlichen Dienstes rechtlich ausgelegt. Es wurde der Übergang von der Zulassung zum öffentlichen Dienst in der Reihenfolge der Ernennung zur Zulassung durch Auswahlverfahren angekündigt. Die Zulassung russischer Staatsbürger zum öffentlichen Dienst sollte auf der Grundlage der Wettbewerbsfähigkeit und der Gleichheit der Anforderungen für die Teilnehmer am Wettbewerb erfolgen. Es wurde eine ziemlich detaillierte Beschreibung des Inhalts, des Verfahrens und der Rahmenbedingungen für den öffentlichen Dienst der Russischen Föderation sowie eine Beschreibung des Dienstvertrags gegeben.

Zu diesem Zeitpunkt wurde per Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 10. März 2009 N 261 verabschiedet Bundesprogramm„Reform und Entwicklung des öffentlichen Dienstes der Russischen Föderation“ für 2009-2013, die die durch das Konzept zur Reform des öffentlichen Dienstes der Russischen Föderation im Jahr 2001 eingeleitete Reform fortsetzt. Die Hauptrichtungen der Programmumsetzung umfassen die Bildung von das Beamtensystem als integrale staatsrechtliche Institution; Schaffung eines Verwaltungssystems für öffentliche Dienstleistungen; Einführung moderner Methoden der Personalarbeit; Steigerung der Effizienz und Effektivität der beruflichen Leistung von Beamten.

Die Gesetze der Teilstaaten der Russischen Föderation enthalten ähnliche Definitionen von Positionen im öffentlichen Dienst. So werden im Gesetz der Stadt Moskau „Über den staatlichen öffentlichen Dienst der Stadt Moskau“ (Abschnitt 5, Artikel 1 und Artikel 5) Beamtenpositionen in der Stadt Moskau als Positionen verstanden, die durch die Charta von festgelegt wurden der Stadt Moskau, Gesetze und andere regulierende Rechtsakte der Stadt Moskau, um die Ausübung der Befugnisse staatlicher Stellen oder Personen mit öffentlichen Ämtern in der Stadt Moskau sicherzustellen. Gemäß Artikel 3 des Gesetzes von St. Petersburg „Über den staatlichen öffentlichen Dienst von St. Petersburg“ sind Beamtenstellen durch das Gesetz geschaffene Stellen von St. Petersburg im Register der öffentlichen Stellen von St. Petersburg und im Register der Stellen des staatlichen öffentlichen Dienstes von St. Petersburg unter Berücksichtigung der Bestimmungen des Bundesgesetzes um die Ausübung der Befugnisse staatlicher Organe von St. Petersburg oder von Personen mit öffentlichen Ämtern in St. Petersburg sicherzustellen.

Positionen des öffentlichen Dienstes werden gemäß dem Föderalen Gesetz „Über den staatlichen öffentlichen Dienst der Russischen Föderation“ und den Gesetzen der konstituierenden Einheiten der Russischen Föderation über den staatlichen öffentlichen Dienst der konstituierenden Einheiten in Kategorien und Gruppen eingeteilt Die Russische Föderation.

Die Einteilung der Stellen des öffentlichen Dienstes in Kategorien spiegelt die Unterschiede in Art und Umfang der Staatsgewalt der sie ersetzenden Bediensteten wider.

In ungefähr ‬Unterschied über ‬aber ‬rm Zako ‬auf „Über ‬klar ‬wah geh ‬öffentlich ‬Dienst ro ‬Russisch ‬Föderation, wo bis zu ‬FALSCH ‬sti wurden in drei Kategorien eingeteilt ‬rii: "A", "B" und "C", auf Bundesebene ‬m zako ‬nicht "Ach ‬öffentlich ‬Zivil ‬Dienst Ro ‬Russisch ‬Föderation“ (Artikel 9) errichtet ‬anvertraut ‬, was ‬Vor ‬FALSCH ‬bürgerlich ‬te Dienst ‬in die folgenden Kategorien eingeteilt ‬rii:

)Hand ‬in ‬Kinder - vorher ‬FALSCH ‬sti Hand ‬in ‬Vertreter und Stellvertreter ‬in ‬th ‬Zustand über ‬Organ ‬in und ihre Struktur ‬Abteilungen, bis zu ‬FALSCH ‬sti Hand ‬in ‬Vertreter und Stellvertreter ‬in ‬ditelei territo ‬wirklich über ‬Organ ‬im Bund ‬Organ ‬in Benutzung ‬mühsam ‬und Macht und ihre Struktur ‬Abteilungen, bis zu ‬FALSCH ‬sti Hand ‬in ‬Vertreter und Stellvertreter ‬in ‬Repräsentanten von ‬Zustand über ‬Organ ‬in und ihre Struktur ‬Divisionen, ersetzt durch ungefähr ‬begrenzt sro ‬zu durch ‬lono ‬Mo ‬wessen oder ohne ‬sro Beschränkungen ‬ka durch ‬lono ‬Mo ‬Deren;

)an ‬Mo ‬Puppen (mit ‬vetniki) - bis zu ‬FALSCH ‬sti gegründet für co ‬Handlungen von Personen, die ihn ersetzen ‬Zustand vorher ‬FALSCH ‬Sti, Hand ‬in ‬Eltern gehen ‬Zustand über ‬Organ ‬c, Hand ‬in ‬Territo Eltern ‬wirklich über ‬Organ ‬im Bund ‬Organ ‬in Benutzung ‬mühsam ‬und Macht und Hand ‬in ‬Repräsentanten von ‬Zustand über ‬Organ ‬bei der Umsetzung ihrer ‬lono ‬Mo ‬dessen und ersetzbar durch ca ‬begrenzt sro ‬zu, ach ‬begrenzt sro ‬zu ‬m durch lono ‬

Das Personalmanagement im öffentlichen Dienst basiert auf den Grundkonzepten der Theorie des Personalmanagements.

Zu Beginn des 20. Jahrhunderts Der französische Industrielle Henri Fayol, der Management als eine Notwendigkeit für die Tätigkeit einer Führungskraft betrachtete, bemerkte: „Führen bedeutet vorauszusehen, die Zukunft zu studieren und ein Aktionsprogramm aufzustellen; organisieren - einen doppelten Organismus des Unternehmens aufbauen: materiell und sozial; zu verfügen - das Personal des Unternehmens zu aktivieren; koordinieren - verbinden und vereinen, alle Aktionen und Fähigkeiten kombinieren; kontrollieren - beobachten, dass alles in Übereinstimmung mit den festgelegten Regeln und Anweisungen geschieht “Deineka A.V. Personalmanagement einer Organisation: Ein Lehrbuch für Junggesellen / A.V. Deineka. - M.: Publishing and Trade Corporation "Dashko and K", 2014. S. 9-10. .

In der Hauswirtschaftswissenschaft ist es allgemein anerkannt, dass das Thema ihres Studiums Managerbeziehungen sind. Einerseits werden Führungsbeziehungen von der Führung selbst im Bereich ihres Einflusses (Macht) und im „Feld“ ihres Einflusses (Autorität) gestaltet. Andererseits gerät die Führungskraft in objektiv entstehende Führungsbeziehungen:

* zwischen Divisionen (horizontal);

* zwischen höheren und unteren Managern (vertikal).

Management ist eine harmonische Kombination von personellen und materiellen Ressourcen zur Erfüllung der übertragenen Aufgaben. Personalmanagement wird als organisatorischer und wirtschaftlicher Mechanismus zur Unterordnung und zum Einsatz von Leiharbeitskräften im Führungssystem betrachtet.

Somit ist die Hauptaufgabe des Personalmanagements die Organisation des Arbeitsmanagements. Es drückt sich in der Bildung der Struktur der Organisation und der Bereitstellung ihrer Aktivitäten mit Finanzen, Ausrüstung, Rohstoffen und Materialien aus, Arbeitsressourcen. Der Staat als Wirtschaftssubjekt sieht für die Organisation seiner Tätigkeit auch die Personalverwaltung in der Person des öffentlichen Dienstes verschiedener staatlicher Stellen vor.

Zur Umsetzung seiner Aktivitäten im Bereich des Personalmanagements führt das Land eine Personalpolitik im öffentlichen Dienst der Länder, einschließlich des Bundes, durch Finanzamt. Die Personalpolitik des Landes wendet Personaltechnologien im Bereich des Personalmanagements an. In der postsowjetischen Zeit erforderte der Bereich der Personalverwaltung im öffentlichen Dienst erhebliche Veränderungen durch Transformation und Reform.

Eine der Richtungen der heutigen Reform des Staatsbeamtentums ist der Einsatz moderner Personaltechnologien beim Eintritt in den öffentlichen Dienst und dessen Übergang. Ihre Elemente sind gesetzlich in den Bundesgesetzen Nr. 58-FZ und Nr. 79-FZ verankert. Als eine dieser modernen Personaltechnologien wird die Personalreserve in den Gesetzen dargestellt. Diese Personaltechnik wird mit Hilfe der Personalarbeit umgesetzt.

Die normative Definition von Personalarbeit sowie Personalpolitik fehlt im aktuellen Rechtsrahmen. Laut Cherepanov V.V. ist Personalarbeit die Tätigkeit von Leitungsgremien, Personaldiensten und Beamten des staatlichen öffentlichen Dienstes, deren Inhalt die praktische Umsetzung der Ziele, Ziele und Grundsätze der Personalpolitik ist; Es ist eine Reihe von Richtungen, Formen und Technologien der Arbeit mit Personal (Personal). Die Personalarbeit in einer staatlichen Einrichtung ist das Vorrecht ihres PersonaldienstesCherepanov V.V. Grundlagen des öffentlichen Dienstes und der Personalpolitik: ein Lehrbuch für Studenten / V.V. Tscherepanow. -- 2. Aufl., überarbeitet. und zusätzlich - M.: UNITI-DANA, 2012. S. 383. .

* Sicherstellung der Durchführung von Auswahlverfahren zur Besetzung freier Stellen im öffentlichen Dienst, Bescheinigungen, Bestehen von Beamtentests;

* Registrierung von Entscheidungen staatlicher Stellen im Zusammenhang mit dem Übergang von Beamten des öffentlichen Dienstes, Vornahme der erforderlichen Einträge in Arbeitsbüchern;

* Beratung von Beamtinnen und Beamten zu ihrer Rechtsstellung, Einhaltung der mit dem öffentlichen Dienst verbundenen Beschränkungen;

* Analyse des Standes der Berufsausbildung der Beamten, Organisation der Umschulung und Fortbildung der Beamten.

Jeder der vorgestellten Bereiche der Personalarbeit wird durch Rechtsakte verschiedener Ebenen geregelt - vom Bundesgesetz, Erlass des Präsidenten der Russischen Föderation, Erlass der Regierung der Russischen Föderation bis hin zu Dienstanweisungen.

Es gibt keine gesonderten Bestimmungen über die Arbeit mit Personal und die Bildung einer Personalreserve bei der Aufsichtsbehörde des Föderalen Steuerdienstes Russlands für die Republik Tyva. Der Service orientiert sich bei der Personalverwaltung an Bundesgesetzen, Dekreten des Präsidenten der Russischen Föderation und Dekreten der Regierung Russlands.

Gemäß dem Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 30. September 2004 Nr. 506 „Über die Genehmigung der Vorschriften über den föderalen Steuerdienst“ genehmigt der Leiter des föderalen Steuerdienstes die Anzahl und den Lohnfonds der Mitarbeiter der Gebietskörperschaften des Steuerdienstes im Rahmen des von der Regierung der Russischen Föderation eingerichteten Lohnfonds und der Anzahl der Mitarbeiter sowie eine Schätzung der Kosten für deren Unterhalt innerhalb der für den entsprechenden Zeitraum genehmigten Grenzen im Bundeshaushalt vorgesehene Mittel.

Folglich werden die Struktur und die Anzahl der IFTS Russlands in der Republik Tyva vom Leiter des Steuerdienstes des Subjekts im Einvernehmen mit dem Leiter des Steuerdienstes der Russischen Föderation gebildet und genehmigt. Die Struktur des Föderalen Steuerdienstes Russlands für die Republik Tiva ist also wie folgt:

1. Inspektionsabteilung des Föderalen Steuerdienstes Russlands für die Republik Tiva:

* Abteilung für allgemeine Unterstützung;

* Rechtsabteilung;

* Institut für Informatik;

* Abteilung für Feldinspektionen;

* Abteilung für Desk Audits;

* Buchhaltungs- und Analyseabteilung;

* Junior-Service-Personal;

2. Bezirksübergreifende Inspektion Föderaler Steuerdienst Russlands Nr. 1 für die Republik Tyva (die Aufsichtsbehörde dient den Steuerzahlern in der Stadt Kyzyl und im Bezirk Chedi-Kholsky):

* Abteilung für Arbeit mit Steuerzahlern;

* Abteilung für allgemeine Unterstützung;

* Rechtsabteilung;

* Institut für Informatik;

* Analytikabteilung;

* Abteilung für Registrierung und Rechnungslegung von Steuerzahlern;

* Abteilung für Kamerainspektionen Nr. 1;

* Abteilung für Kamerakontrollen Nr. 2;

* Abteilung für Feldinspektionen Nr. 1;

* Abteilung für Feldinspektionen Nr. 2;

* Abteilung für Schuldenregulierung und Konkursvollstreckung.

3. Interbezirksinspektion des Föderalen Steuerdienstes Russlands Nr. 2 für die Republik Tyva (die Inspektion dient den Steuerzahlern der Bezirke Kaa-Khemsky, Kyzylsky, Piy-Khemsky, Tere-Kholsky, Todzhinsky):

* Abteilung für allgemeine Unterstützung;

* Rechtsabteilung;

* Institut für Informatik;

* Analytikabteilung;

* Abteilung für Desk Audits;

* Abteilung für Feldinspektionen.

4. Interbezirksinspektion des Föderalen Steuerdienstes Russlands Nr. 3 für die Republik Tyva (die Inspektion dient den Steuerzahlern in den Bezirken Tandinsky, Tes-Khemsky, Ulug-Khemsky, Chaa-Kholsky, Erzinsky):

* Abteilung für Registrierung, Buchhaltung und Arbeit mit Steuerzahlern;

* Abteilung für allgemeine Unterstützung;

* Institut für Informatik;

* Analytikabteilung;

* Abteilung für Desk Audits;

* Abteilung für Feldinspektionen.

5. Interbezirksinspektion des Föderalen Steuerdienstes Russlands Nr. 4 für die Republik Tyva (die Inspektion dient Steuerzahlern in den Städten Ak-Dovurak, Bai-Taiginsky, Barun-Khemchiksky, Dzun-Khemchiksky, Mongun-Taiginsky, Ovyursky, Bezirke Sut-Cholsky):

* Abteilung für Registrierung, Buchhaltung und Arbeit mit Steuerzahlern;

* Abteilung für allgemeine Unterstützung;

* Rechtsabteilung;

* Analytikabteilung;

* Institut für Informatik;

* Abteilung für Desk Audits;

* Abteilung für Feldinspektionen.

Entsprechend Personal Die Zahl der Staatsbeamten des Föderalen Steuerdienstes Russlands in der Republik Tyva umfasst 364 Einheiten in der folgenden Zusammensetzung:

* Leiter des Föderalen Steuerdienstes Russlands für die Republik Tyva - 1 Einheit;

* Stellvertretende Leiter - 3 Einheiten;

* Abteilung für allgemeine Unterstützung - 15 Einheiten;

* Rechtsabteilung - 15 Einheiten;

* Abteilung für Registrierung, Buchhaltung und Arbeit mit Steuerzahlern - 40 Einheiten;

* Abteilung für Informatik - 30 Einheiten;

* Abteilung für Vor-Ort-Inspektionen - 80 Einheiten;

* Abteilung für Kamerakontrollen - 67 Einheiten;

* Abteilung für Buchhaltung und Analyse - 63 Einheiten;

* Junior-Servicepersonal - 50 Einheiten.

Eine solche Anordnung der Struktur des Büros des Föderalen Steuerdienstes Russlands in der Republik und seiner bezirksübergreifenden Abteilungen in der Republik Tiva lässt darauf schließen, dass es heute keine separate Abteilung für die Arbeit mit Personal in der Verwaltung und den Abteilungen des Föderalen Steuerdienstes gibt Russlands in der Republik. Personalführungsfunktionen sind einem Spezialisten der allgemeinen Supportabteilung zugeordnet. Dies liegt daran, dass der Staat 2011 ein neues Konzept der Personalpolitik des Föderalen Steuerdienstes formuliert hat. Dieses Konzept wurde durch den Erlass des Föderalen Steuerdienstes Russlands vom 11. Juli 2011 Nr. ММВ-7-4/ genehmigt. [E-Mail geschützt]„Über die Genehmigung des Konzepts der Personalpolitik des Föderalen Steuerdienstes“, wonach Arbeiten zur Reduzierung der Höchstzahl des Föderalen Steuerdienstes Russlands im Rahmen der Umsetzung von Maßnahmen organisiert wurden, die durch Dekret des Präsidenten des Russische Föderation vom 31. Dezember 2010 Nr. Organe.“

Die allgemeine Sicherheitsabteilung ist eine strukturelle Unterabteilung des Föderalen Steuerdienstes Russlands für die Republik Tyva. Die Abteilung richtet sich bei ihrer Tätigkeit nach der Verfassung der Russischen Föderation, dem Steuer- und Budgetcodes Russische Föderation, Bundesgesetze und andere Gesetzgebungsakte, Dekrete und Anordnungen des Präsidenten der Russischen Föderation, Dekrete und Anordnungen der Regierung der Russischen Föderation, Akte der gesetzgebenden (repräsentativen) Organe "der Behörden der konstituierenden Einheiten der Russischen Föderation und der im Rahmen ihrer Befugnisse erlassenen lokalen Regierungen, Anordnungen, Anordnungen, Anweisungen, Regeln, Vorschriften und andere Akte des Föderalen Steuerdienstes Russlands und des Büros des Föderalen Steuerdienstes Russlands für die Republik Tyva sowie die Vorschriften über den Föderalen Steuerdienst Russlands für die Republik von Tiva.

In der Regel enthält die Musterordnung über die Stelle, die den Personaldienst ersetzt, folgende Abschnitte:

Abschnitt 1. Allgemeine Bestimmungen.

Abschnitt 2. Die Hauptaufgaben des Personaldienstes (gemäß Artikel 44 des Bundesgesetzes „Über den staatlichen öffentlichen Dienst der Russischen Föderation“ Nr. 79-FZ). Bei den Tätigkeiten des modernen Personaldienstes gibt es zwei Hauptbereiche - Fragen der Personalpraxis und Fragen des öffentlichen Dienstes.

Abschnitt 3. Die Struktur des Personaldienstes. Aufbau und personelle Ausstattung des Personaldienstes werden in der vorgeschriebenen Weise von der Leiterin bzw. dem Leiter der Stelle genehmigt. Struktur (Name und Anzahl der Abteilungen) Cherepanov V.V. Grundlagen des öffentlichen Dienstes und der Personalpolitik: ein Lehrbuch für Studenten / V.V. Tscherepanow. -- 2. Aufl., überarbeitet. und zusätzlich - M.: UNITI-DANA, 2012. S. 401. hängt von den fachlichen Besonderheiten der staatlichen Stelle ab. Die Anzahl der Mitarbeiter des Personaldienstes wird in der Regel auf der Grundlage bestimmt: ein Spezialist für 50 Mitarbeiter. Es besteht aus Spezialisten, die an der beruflichen Auswahl, Anpassung und Feststellung der beruflichen Eignung von Mitarbeitern beteiligt sind; persönliches Training; Einhaltung der dienst- und arbeitsrechtlichen Normen; Beurteilung des Personals, Identifizierung und Entwicklung seiner potenziellen Fähigkeiten; Erfassung und Abrechnung des Personals, Personalaktenverwaltung etc.

Abschnitt 4. Rechte und Pflichten des Leiters des Personaldienstes. Der Leiter des Personaldienstes untersteht direkt dem Leiter der staatlichen Stelle. Er leitet die Arbeit des Dienstes, führt die ihm übertragenen Aufgaben aus und trägt die persönliche Verantwortung für seine Tätigkeit. Der Leiter hat das Recht: einen langfristigen Plan für die Personalarbeit in einem staatlichen Organ zu genehmigen; Entwürfe von Dokumenten über den Eintritt in den öffentlichen Dienst, seinen Übergang und seine Beförderung von Angestellten auszuarbeiten; den Angestellten des Staatsapparats verbindliche Weisungen zu erteilen Gremium für Angelegenheiten in der Zuständigkeit des Personaldienstes; die Auswahl und Vermittlung von Personal im Personaldienst durchzuführen; koordinieren von Anordnungsentwürfen, Anweisungen usw., die in der staatlichen Stelle entwickelt wurden; dem Leiter des staatlichen Organs Vorschläge unterbreiten, um Mitarbeiter zu disziplinarischer Verantwortung zu ermutigen oder zu bringen usw. In regelmäßigen Abständen, mindestens zweimal im Jahr, legt er der Leitung des Staatsorgans eine Analyse des Standes der Personalarbeit vor.

Abschnitt 5. Grundlegende Anforderungen an die Qualifikation von Personalreferenten. Mitarbeiter des Personaldienstes müssen die Qualifikationsanforderungen für ihre Stelle bestmöglich erfüllen. Spezialisten Cherepanov V. V. sollten im Personaldienst sein Grundlagen des öffentlichen Dienstes und der Personalpolitik: ein Lehrbuch für Studenten / V. V. Tscherepanow. -- 2. Aufl., überarbeitet. und zusätzlich - M.: UNITI-DANA, 2012. S. 402., in der Regel mit höherer humanitärer Ausbildung, mit Erfahrung in praktischer Führungs- und Personalarbeit und versiert im Dienst- und Arbeitsrecht. Am akzeptabelsten sind die Fachrichtungen (Berufsbildung): „Staats- und Kommunalverwaltung“, „Rechtswissenschaft“, „Personalmanagement“, „Soziologie“, „Psychologie“.

Die Struktur der allgemeinen Supportabteilung ist wie folgt:

* Abteilungsleiter - Hauptbuchhalter der allgemeinen Sicherheitsabteilung;

* Stellvertretender Leiter der Abteilung Allgemeine Unterstützung;

* Leitender Fachexperte der Abteilung Allgemeine Unterstützung;

* Allgemeiner Support-Spezialist.

Die Hauptaufgaben der Abteilung sind:

* Organisation und Aufrechterhaltung eines einheitlichen Systems der Büroarbeit und des Dokumentenflusses in der Inspektion, einschließlich eines einheitlichen Verfahrens zur Abrechnung und Registrierung eingehender und ausgehender Dokumente, Einführung eines elektronischen Dokumentenverwaltungssystems;

* Organisation der Arbeit des Archivs der Aufsichtsbehörde, einschließlich der Ausarbeitung einer Nomenklatur der Fälle; Kontrolle über die Richtigkeit der Registrierung von Fällen, die an das Archiv übertragen werden sollen; ihre Speicherung und operative Nutzung von amtlichen Informationen;

* Gewährleistung der Sicherheit von Informationen, die ein Staatsgeheimnis darstellen, und Organisation eines Systems von Maßnahmen zum Schutz vertraulicher Informationen, auch wenn sie durch Computertechnologie verarbeitet und über Kommunikationskanäle übertragen werden;

* Organisation kommunaler, betrieblicher, technischer, verkehrstechnischer, sozialer und medizinischer Dienste, Logistik nach anerkannten Standards;

* Gewährleistung von Arbeitsschutzbedingungen;

* Gewährleistung des Empfangs, der Abrechnung und Registrierung der eingehenden Korrespondenz, einschließlich Fernschreibnachrichten, Telefonnachrichten, Faxnachrichten, Systematisierung der eingehenden Korrespondenz im Rahmen unabhängiger struktureller Abteilungen der Inspektion und rechtzeitige Übermittlung an die ausübenden Künstler;

* Buchhaltung, Registrierung und Versand der Ausgangskorrespondenz, einschließlich Überprüfung der Richtigkeit der Registrierung notwendige Einzelheiten ausgehende Dokumente;

* Durchführung von Personal- und Statistikaufzeichnungen der Bediensteten der Aufsichtsbehörde, Führung von Personalakten und anderem Buchhaltungsmaterial, Buchführung, Aufbewahrung und Ausgabe von Arbeitsbüchern, Ausfertigung von Dokumenten für die Berechnung von Arbeitsrenten und Renten für langjährige Betriebszugehörigkeit für Bedienstete der Aufsichtsbehörde ;

* Vorbereitung von Dokumenten für die Präsentation von Inspektionsmitarbeitern für die Zuweisung eines Klassenrangs. Registrierung von Auszeichnungsmaterialien für Mitarbeiter der Aufsichtsbehörde, die zur Verleihung mit staatlichen Auszeichnungen, einer Ehrenurkunde des russischen Steuerministeriums und Abteilungsabzeichen eingereicht wurden.

Die Abteilung für die Umsetzung ihrer Hauptfunktionen hat das Recht:

* der Leitung der Aufsichtsbehörde Vorschläge zu allen Fragen unterbreiten, die in die Zuständigkeit der Abteilung fallen;

* auf Anweisung des Leiters der Inspektion im Rahmen seiner Tätigkeit und Zuständigkeit die Abteilung im Amt vertreten;

* Korrespondenz zu Angelegenheiten führen, die in die Zuständigkeit der Abteilung fallen;

* Ausarbeitung von Verordnungsentwürfen und anderen Dokumenten zu Angelegenheiten, die in die Zuständigkeit der Abteilung fallen;

* Stellungnahmen zu Dokumentenentwürfen abgeben, die von anderen Abteilungen der Aufsichtsbehörde zum Abschluss vorgelegt wurden;

* Empfehlungen, Vorschläge und Stellungnahmen von Abteilungen der Aufsichtsbehörde zu Themen, die in die Zuständigkeit der Abteilung fallen, anfordern und entgegennehmen.

So werden in der Abteilung für allgemeine Unterstützung, Personalmanagement, Beamte des Föderalen Steuerdienstes Russlands in der Republik Tyva vom Leiter der Abteilung für allgemeine Unterstützung und dem leitenden Fachexperten der Abteilung für allgemeine Unterstützung geführt . Unmittelbar werden die Funktionen des Personalmanagements gemäß der Berufsordnung von einem Fachexperten der allgemeinen Unterstützungsabteilung wahrgenommen. In der Berufsordnung des Fachexperten der Allgemeinen Unterstützungsabteilung sind die Aufgaben des Personalmanagements ausgewiesen, das auf der Grundlage der von der Leiterin bzw. dem Leiter genehmigten Musterdienstordnung für die Stellen des Landesbeamtentums gebildet wird des Föderalen Steuerdienstes Russlands für die Republik Tyva.

Die Stellenbeschreibung des leitenden Fachexperten der allgemeinen Unterstützungsabteilung ist das Hauptdokument für die Durchführung seiner Aktivitäten. Die behördlichen Vorschriften enthalten Allgemeine Anforderungen Ersatz der Position des leitenden Sachverständigen der allgemeinen Sicherheitsabteilung und spezifischer Funktionen für die Durchführung der Personalarbeit in Bezug auf Beamte.

Artikel 44 des Bundesgesetzes Nr. 79-FZ legt fest, dass der Inhalt der Personalarbeit einer staatlichen Stelle jeweils den Inhalt der Arbeit des leitenden Fachexperten der allgemeinen Unterstützungsabteilung des Föderalen Steuerdienstes Russlands umfasst die Republik Tiva:

* die Bildung von Personal für die Besetzung von Stellen im öffentlichen Dienst;

* Ausarbeitung von Vorschlägen zur Umsetzung der Bestimmungen des Bundesbeamtengesetzes und Einbringung dieser Vorschläge bei der Arbeitgebervertretung;

* Organisation der Ausarbeitung von Aktenentwürfen einer staatlichen Stelle im Zusammenhang mit dem Eintritt in den öffentlichen Dienst, mit der Verabschiedung, dem Abschluss eines Dienstvertrags, der Ernennung zu einem Beamtenposten usw .;

* Führung der Arbeitsbücher der Beamten;

* Führen von Personalakten von Beamten;

* Führung eines Registers der Beamten in einer staatlichen Einrichtung;

* Registrierung und Ausstellung von Dienstzeugnissen für Beamte;

* Gewährleistung der Tätigkeit der Kommission zur Beilegung von Interessenkonflikten;

* Organisation und Durchführung von Auswahlverfahren zur Besetzung freier Stellen im öffentlichen Dienst und Aufnahme von Beamten in die Personalreserve;

* Organisation und Bereitstellung von Bescheinigungen für Beamte;

* Organisation und Durchführung von Eignungsprüfungen für Beamte;

* Organisation des Abschlusses von Verträgen mit Bürgern für die Zeit ihrer Ausbildung in einer Bildungseinrichtung der Berufsbildung mit anschließendem Übergang in den öffentlichen Dienst;

* Organisation von beruflichen Umschulungen, Fortbildungen und Praktika für Beamte;

* Bildung einer Personalreserve, Organisation der Arbeit mit einer Personalreserve und deren effektive Nutzung;

* Gewährleistung des Karrierewachstums von Beamten;

* Organisation der Überprüfung der Echtheit personenbezogener Daten und anderer Informationen, die ein Bürger bei der Aufnahme in den öffentlichen Dienst vorlegt, sowie Registrierung der Zulassung des festgelegten Formulars zu Informationen, die ein Staatsgeheimnis darstellen;

* Organisation von internen Audits;

* Organisation der Überprüfung von Informationen über Einkommen, Vermögen und vermögensrechtliche Verpflichtungen sowie die Einhaltung von Beschränkungen durch Beamte, gesetzlich;

* Beratung von Beamtinnen und Beamten in rechtlichen und sonstigen Fragen des öffentlichen Dienstes.

Wie effektiv die Arbeit des Personalmanagements im Staatsdienst ist, lässt sich zum Teil anhand der Daten soziologischer Befragungen von Befragten – Angestellten des Staatsdienstes – beurteilen. Im Verlauf der Umfrage glaubt die Mehrheit von 73,3% der befragten Mitarbeiter des Föderalen Steuerdienstes Russlands in der Republik Tyva, dass die Wirksamkeit der Personalpolitik von der Sicherstellung der professionellen Auswahl des Personals des öffentlichen Dienstes abhängt. Die wichtigste negative Seite der Personalpolitik ist laut 40% der Befragten – Mitarbeiter des Föderalen Steuerdienstes Russlands in der Republik Tyva – die Vermittlung von Personal auf „Befehlsbasis“. Die Erstattung der Fahrtkosten (Reise in den Urlaub) wird nur für 60 % der Befragten-Arbeitnehmer vollständig und für 40 % der Befragten-Arbeitnehmer nur teilweise umgesetzt. Grundsätzlich verbindet jeder diesen Zustand mit dem Beginn der Wirtschaftskrise im Land und offiziellen Schreiben der Abteilung des Föderalen Steuerdienstes der Russischen Föderation zur Optimierung der Ausgaben für den Strom Geschäftsjahr. Auf die Frage, ob die befragten Mitarbeiter mit dem Niveau der Organisationskultur und dem aktuellen Arbeitsumfeld in der Organisation zufrieden sind, antworteten 46,7 % teilweise, sie seien zufrieden. Der Grund liegt höchstwahrscheinlich in der Antwort auf die Frage nach den negativen Seiten der Personalpolitik.

Die Schlussfolgerungen liegen auf der Hand: Die Leiter der Inspektionen des Föderalen Steuerdienstes Russlands und die Leiter der Personalverwaltungsabteilungen sollten den Fragen der Offenheit der laufenden Personalpolitik und der Personalaktivitäten, der Unterdrückung der Tatsachen des Subjektivismus und der Personalwillkür mehr Aufmerksamkeit schenken , das Niveau des rechtlichen und sozialen Schutzes des Personals zu erhöhen, sein berufliches Niveau zu erhöhen und offizielles Wachstum zu gewährleisten, Unterstützung nicht in Worten, sondern in Taten für eine Dienstlaufbahn.